1) EN QUE CONSISTE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA?
La teoría de la
administración científica fue duramente criticada, aunque estas críticas no les
disminuyen el mérito y el galardón. No obstante, se considera que en esta época
existan una serie de deficiencias en cuanto a:
· La mentalidad y los prejuicios tanto
de los dirigentes como de los empleados.
· Falta de conocimientos sólidos sobre
asuntos administrativos.
La precaria experiencia
industrial y experimental.
El enfoque típico de la
escuela de la administración científica es el énfasis en las tareas. El nombre
administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la
ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada
eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los
problemas de la administración son la observación y la medición. La escuela de
la administración científica fue iniciada en el comienzo de este siglo por el
ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor, considerado el fundador de la
moderna TGA.
2) CARACTERISTICAS DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA
.
Aplicar métodos científicos al
problema global, con el fin de formular
Los empleados deben ser
dispuestos científicamente en servicios o puestos de trabajo donde los materiales y las condiciones
laborales sean seleccionados con criterios científicos, para que así las normas sean cumplidas.
Los empleados deben ser
entrenados científicamente para perfeccionar sus aptitudes.
La racionalización del trabajo
productivo debería estar acompañada por una estructura general de la
empresa que hiciese coherente la aplicación de sus principios.
3). Principios de la
administración científica
Para Taylor, la gerencia
adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades descritas por los cuatro
principios siguientes:
1. Principio de
planeamiento: sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la
improvisación y la actuación empírico-práctica por los métodos basados en
procedimientos científicos. Sustituir la improvisación por la ciencia, mediante
la planeación del método.
2. Principio de la
preparación / planeación: seleccionar científicamente a los trabajadores de
acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos para producir más y mejor,
de acuerdo con el método planeado.
3. Principio del
control: controlar el trabajo para certificar que el mismo esta siendo
ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.
4. Principio de la
ejecución: distribuir distintamente las atribuciones y las responsabilidades,
para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
4) OTROS PRINCIPIOS IMPLÍCITOS DE ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA SEGÚN TAYLOR
Estudiar el trabajo de
los operarios, descomponerlo en sus movimientos elementales y cronometrarlo
para después de un análisis cuidadoso, eliminar o reducir los movimientos
inútiles y perfeccionar y racionalizar los movimientos útiles.
Estudiar cada trabajo
antes de fijar el modo como deberá ser ejecutado.
Seleccionar
científicamente a los trabajadores de acuerdo con las tareas que
1. - Substituir las reglas por la ciencia (conocimiento organizado).
3. - Lograr la cooperación entre
los seres humanos, en vez del individualismo caótico.
4. - Trabajar en busca de una
producción máxima en vez de una producción restringida.
5. - Desarrollar a todos los
trabajadores hasta el grado más alto posible para su propio beneficio y la
mayor prosperidad de la compañía.
Taylor adoptó un sistema de control
operacional bastante simple que se basaba no en el desempeño medio sino en la
verificación de las excepciones o desvío de los patrones normales; todo lo que
ocurre dentro de los patrones normales no deben ocupar demasiada atención del administrador. Según este
principio, las decisiones más frecuentes deben reducirse a la rutina y
delegadas a los subordinados, dejando los problemas más serios e importantes
para los superiores; este principio es un sistema de información que presenta sus datos solamente cuando los
resultados, efectivamente verificados en la práctica, presentan divergencias o
se distancian de los resultados previstos en algún problema. Se fundamenta en informes condensados y resumidos
que muestran apenas los desvíos, omitiendo los hechos normales, volviéndolos
comparativos y de fácil utilización y visualización.
Buscó simplificar los métodos de
estudios y de trabajo de su maestro (Taylor), creyendo que aun perjudicando la
perfección de la organización, sería más razonable realizar menores gastos en el análisis del
trabajo. Fue el
hombre que popularizó la administración científica y
desarrolló los primeros trabajos sobre selección y entrenamiento de los empleados.
Los principios de rendimiento pregonados por Emerson son:
Establecer el predominio del
sentido común.
Fijar remuneración proporcional
al trabajo.
Fijar normas estandarizadas para
las condiciones de trabajo.
Fijar normas estandarizadas para
el trabajo.
Establecer instrucciones
precisas.
Fijar incentivos eficientes al
mayor rendimiento y a la eficiencia.
Utilizó un sistema de integración vertical y
horizontal, produciendo desde la materia
prima inicial hasta el producto final, además de una
cadena de distribución comercial a través
de agencias propias. Hizo una de las mayores fortunas del mundo gracias al
constante perfeccionamiento de sus métodos, procesos y productos. A través de la
racionalización de la producción creó la línea de montaje, lo que le permitió
la producción en serie, esto es, el moderno método que permite fabricar grandes
cantidades de un determinado producto estandarizado.
Ford adoptó tres principios
básicos:
Principio de intensificación: consiste en
disminuir el tiempo de producción con el
empleo inmediato de los
equipos y de la materia prima y la rápida
colocación del producto en el mercado.
Principio de la economicidad: consiste en reducir
al mínimo el volumen de materia prima en
transformación.
Principio de la productividad: consiste en aumentar
la capacidad de producción del hombre en el mismo período
(productividad) mediante la especialización y la línea de montaje.
Se caracteriza por la aceleración
de la producción por medio de un trabajo rítmico, coordinado y económico. Fue
también uno de los primeros hombres de empresa en utilizar incentivos no
saláriales para sus empleados. En el área de mercadeo implantó la
asistencia técnica, el sistema de concesionarios y una inteligente política de precios.
FREDERICK TAYLOR
A el se debe que la
administración se haya empezado a estudiar como materia separada y así poder aplicar la ciencia
sobre ella para mejoraría de resultados, es también conocido como el
"Padre de la Administración Científica".
Fue uno de los principales
exponentes del cientificismo, nace en Filadelfia en el año de 1856 y muere en
1915. Ingresó a una compañía que fabricaba lingotes de acero en la época de depreciación en los EE.UU.
ocupando el puesto de obrero y luego pasando por los demás niveles llegó al
puesto mas alto. Esto le permitió darse cuenta de las afectaciones que hacían
los obreros a las máquinas.
Sus obras:
"Principios de la administración
pública"
"Fundamentos de administración científica"
"Las correas" y muchos tratados más.
"Fundamentos de administración científica"
"Las correas" y muchos tratados más.
Dentro de sus principales
aportaciones a la administración están los principios administrativos, los
mecanismos de administración, el pago por destajo, la selección de personal y
las características de los trabajos humanos.
Principios Administrativos:
1.- Estudio de Tiempos y
Movimientos
2.- Selección de obreros
3.- Responsabilidad compartida
4.- Aplicación a la administración
2.- Selección de obreros
3.- Responsabilidad compartida
4.- Aplicación a la administración
HERRY RABINSON TOWNE
(1844-1924)
Towne fue el mediador para
alcanzar el reconocimiento de Taylor y sus métodos. Fue también un innovador
por su propio derecho, especialmente en sus intentos por mejorar los sistemas
de jornada por trabajo a destajo. Abogo por un intercambio de experiencias
entre los gerentes de servicio de diferentes
compañías bajo la dirección de la ASME
presentando así los Datos sobre los que podría basarse una ciencia administrativa.
HERRY LAWRENCE GANTT
(1861-1919)
Originario del sur de Maryland Estados
unidos obtuvo titulo de ingeniero conoció a Tylor en 1887 en
la Midvale Steel Co. y a partir de esa fecha se convirtió en fiel discípulo y
colaborador, sin embargo, Gantt presto mas atención en crear un ambiente que le permita
obtener mayor cooperación de sus trabajadores, al fijarles una tarea bien
definida. Para tal efecto estableció un sistema de remuneración a los obreros a
los que llamo primas y tareas de Gantt.
Así mismo desarrollo métodos de
adiestramientos de obreros para formarlos profesionalmente, su aportación más
relevante fue el desarrollo de técnicas graficas para planear y
controlar las cuales en la actualidad lleva su nombre
.
FRANK BUNKER GILBREN
(1868-1924)
Sus estudios y experimentos lo llevaron a
identificar los 17 elementos básicos que se podrían aplicar en cualquier
actividad para reducir movimientos. el llamo a estos elementos THERBLIGS
denominación que utilizo por inversión de su apellido A
cada elemento le asigno un símbolo y un color. Estos elementos
eran
Buscar:
Coger, Seleccionar, Trasporte,
vació, Trasporte, carga, Sostener, Dejar, carga
6).QUE ES LA TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES?
Las organizaciones están
formadas por personas y las relaciones que tienen unas con otras, una
organización existe cuando la gente interactúa para desempeñar funciones
esenciales que la ayude para alcanzar metas. Recientes tendencias en la
administración reconocen la importancia de los recursos humanos; en su mayor
parte, los nuevos enfoques están diseñados para delegar facultades de decisión
a los empleados y les ofrecen mayores oportunidades de aprender y contribuir a
la organización mientras trabajan en el logro de metas comunes (p.11).
El mismo autor
manifiesta que algunas organizaciones son grandes corporaciones
multinacionales, otras son pequeñas propiedades de tipo familiar, algunas
producen manufacturas y otras proveen servicios. Cuando las organizaciones
crecen y se vuelven mas complejas, estas necesitan más sistemas y
procedimientos complejos para guiar y controlar la organización.
Infortunadamente estas características también pueden causar problemas de
ineficiencia, rigidez y lenta respuesta (p.319).
La escuela teoría de la
organización, o también llamada teoría Behaviorista de la Administración o
teoría del comportamiento humano en la organización, comienza a desarrollarse
al finalizar la segunda guerra mundial y se prolonga hasta la década del
sesenta, (1946-1960). Esta corriente de pensamiento nació en Estados Unidos,
siendo como principales exponentes Herbert Simon, Chester Bernard, Richard
Cyret, James March, David Miller y Martin Starr. Los métodos que utilizan estos
hombres son de carácter sociológico y científico, podemos decir que los
trabajos sobre influencia, área de aceptación y equilibrio organizacional
sirvieron a Simon como base para continuar su desarrollo técnico. Esta escuela
integra los dos aspectos de la organización: formal e informal, reconoce y
analiza la conducta de hombre y su comportamiento dentro de la organización
7).QUE ES LA EMPRESA Y
COMO SE CLASIFICA
1. DEFINICIÓN DE EMPRESA
Grupo social en el que a través de la
administración de sus recursos, del capital y del trabajo, se producen bienes y/o servicios Es el conjunto de
recursos humanos, económicos, financieros y técnicos, para el desarrollo de una
actividad productora de bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de
las necesidades de una comunidad. Conjunto de
actividades humanas organizadas con el fin de producir bienes o servicios.
CLASIFICACIÓN DE LAS
EMPRESAS
POR SU ACTIVIDAD O
GIRO: Las empresas pueden clasificarse de acuerdo a la actividad que desarrollan
en:
1. Industriales: La actividad
primordial de este tipo de empresas es la producción de bienes mediante la
transformación y/o extracción de materias primas. Estas a su vez se clasifican
en:
Extractivas; Son las que se
dedican a la extracción de recursos naturales, ya sea renovables o no
renovable.
Manufactureras: Son aquellas que
transforman las materias primas en productos terminados y pueden ser de dos
tipos:
- Empresas
que producen bienes de consumo final
- Empresas
que producen bienes de producción.
Agropecuarias: Como su nombre lo
indica su función es la explotación de la agricultura y la ganadería.
2. Comerciales: Son intermediarios
entre el productor y el consumidor, su función primordial es la compra - venta
de productos terminados. Se pueden clasificar en :
Mayoristas: Son aquellas que
efectúan ventas en gran escala a otras empresas tanto al menudeo como al
detalle. Ejemplo: Bimbo, Nestlé, Jersey, etc.
Menudeo: Son los que venden
productos tanto en grandes cantidades como por unidad ya sea para su reventa o
para uso del consumidor final.
Minoristas o
Detallistas: Son los que venden productos en pequeñas cantidades al consumidor final.
·Comisionistas:
Se dedican a vender mercancías que los productores dan en consignación,
percibiendo por esta función una ganancia o comisión
8). ¿FUNCION SOCIAL
DE LA EMPRESA?
El beneficio de la empresa es el mejor signo de utilidad social, pues llena una necesidad por la que la gente paga
Estos últimos días se habla mucho de la responsabilidad social corporativa de las empresas. Provocados quizás por el Informe Aldama, se leen en la prensa pronunciamientos en favor de la exigencia ética y la transparencia que debe presidir su gestión y se reafirma la función social que les corresponde, análoga -dicen- a la función social de la propiedad, que vincula ésta, no sólo al interés y la utilidad de sus titulares, sino también al entorno en el que actúa y a las personas que con ella se relaciona (trabajadores, proveedores, usuarios, entorno social y ambiental, etc...). Se concluye así en la necesidad de llevar a cabo, junto al balance económico y la inevitable cuenta anual de resultados, un "balance social" que refleje esas otras dimensiones de una organización económica que ha sobrepasado los límites del puro utilitarismo privado y ha tenido que encargarse de tareas y responsabilidades de naturaleza social, ambiental, educativa y cultural.
El beneficio de la empresa es el mejor signo de utilidad social, pues llena una necesidad por la que la gente paga
Estos últimos días se habla mucho de la responsabilidad social corporativa de las empresas. Provocados quizás por el Informe Aldama, se leen en la prensa pronunciamientos en favor de la exigencia ética y la transparencia que debe presidir su gestión y se reafirma la función social que les corresponde, análoga -dicen- a la función social de la propiedad, que vincula ésta, no sólo al interés y la utilidad de sus titulares, sino también al entorno en el que actúa y a las personas que con ella se relaciona (trabajadores, proveedores, usuarios, entorno social y ambiental, etc...). Se concluye así en la necesidad de llevar a cabo, junto al balance económico y la inevitable cuenta anual de resultados, un "balance social" que refleje esas otras dimensiones de una organización económica que ha sobrepasado los límites del puro utilitarismo privado y ha tenido que encargarse de tareas y responsabilidades de naturaleza social, ambiental, educativa y cultural.
9). CARACTERISTICAS DE
LAS EMPRESAS
FINES:
§ Conseguir el máximo beneficio.
§ Entregar bienes o servicios.
§ Satisfacer los elementos humanos en su actividad.
§Generar puestos de trabajo.
§ Obtener rentabilidad.
§ Asegura la supervivencia y continuidad a la actividad empresarial.
FUNCIONES:
• Técnica: Producción, fabricación, transformación.
•Comercial: Conexión entre empresa y consumidor; compras, ventas, publicidad.
• Financiera: Búsqueda y administración de capitales. Inversión, mejora técnica y aumento de producción.
• Recursos Humanos: Obtención y desarrollo del personal.
• Dirección: Organiza los recursos disponibles. Fija objetivos, planifica, organiza, controla y asume responsabilidades.
ELEMENTOS:
Financieros: Capital necesario para su creación y funcionamiento. Créditos, subvenciones. Tener autonomía frente a terceros (bancos, acreedores).
Económicos: (patrimonio) Conjunto de bienes, derechos y obligaciones.
Técnicos: Fabricación o transformación de los productos. Mejorar medios tecnológicos.
Humano:
Empresario: Tanto si es individual, sociedad, privada, publica. El empresario es quien dirige el proceso económico, organiza la producción y asume el riesgo empresarial.
Trabajador: Persona física que prestan su servicio a la empresa a cambio de una remuneración.
La Organización:
Interior: forma de organización empresarial. Organigrama.
Exterior: Dependencia con proveedores, clientes organismos públicos…
ELABORACIÓN DE ORGANIGRAMAS:
Los organigramas son la representación gráfica de una organización. Puede ser:
General: toda la estructura.
Parcial: una parte de la empresa.
Diseñar organigramas:
Muy claros y de fácil compresión.
Figuras geométricas, rectángulo, cuadrado…
Un solo tipo de figura. Dimensiones semejantes.
10).APORTES
DE CIVILIZACIONES ANTIGUAS A LA
ADMINISTRACION.
·
- Egipcios:
- Dejaron
aportes como la planeación, organización y el control de grandes masas de
trabajo organizado.
- Babilonia:
- Control
bajo el código hammurabi.
- Hebreos:
- Aportes
de liderazgo y relaciones humanas.
- China:
- Aparece
chow con subdirectorio de sirvientes y funciones; herencias ocupacionales;
Aparece Mencius con la organización de las actividades; y sun tsu con la
planificación y dirección de órdenes.
- Grecia:
- Seleccióncientífica
de empleados; Platón- división de tares y especificarse en una; Sócrates-
universidad de la administración.
- India:
- Kautilya-
contribuciones castrenses antiguas; Relaciones personales y humanas; jefes
de staff, ayudantes de campo.
- Roma:
- Manejar
el gran imperio y demostrar las fallas del mismo.
·
SUMERIOS: Practica de control administrativo. los sacerdotes registraron los primeros documentos de bienes escritos, desarrollo de un sistema de escritura.
EGIPCIOS: Planeación, organización y control. Liderazgo planificación Administrativa, trabajo organizado, inspecciones, descentralización en la organización, uso de consultoría de STAFF, necesidad de ordenes escritas, manejo de personal y recursos.
BABILONIA: Apareció el primer código escrito como ley; código de
HAMMURABI, contratación del personal, salarios, control, empleo de control escrito y testimonial. Reconocimiento de que la responsabilidad no puede transferirse.
HEBREOS: Apareció la selección el personal y las buenas relaciones humanas, delegar autoridad mediante la asignación de tareas. Habilidad de control de personas. Conceptos de organización, principios escalar, principio de la excepción.
11). EN QUE CONSISTIA LA
ADMINISTRACION ANTIGUA.
. La Administración en
la Época Antigua
La aparición del hombre representa una de las más grandes transformaciones operadas en el desarrollo de la naturaleza y esta transformación se consumó cuando los antepasados del hombre, comenzaron a producir instrumentos de trabajo y surgió la sociedad humana en la que el hombre primitivo vivió principalmente de la recolección de alimentos y de la caza, el descubrimiento del fuego, representó un avance en la lucha contra la naturaleza. Fueron representativas: La edad de piedra, la edad de bronce y la edad de hierro. Con la invención del arco y la flecha y el progreso de la caza, surgió la ganadería primitiva y con ello se desarrolló "la agricultura primitiva". El tipo de producción de bienes era primitivo y no creaba excedentes que arrojara plusproducto, la distribución era igualitaria y sólo suficiente para satisfacer necesidades.
La aparición del hombre representa una de las más grandes transformaciones operadas en el desarrollo de la naturaleza y esta transformación se consumó cuando los antepasados del hombre, comenzaron a producir instrumentos de trabajo y surgió la sociedad humana en la que el hombre primitivo vivió principalmente de la recolección de alimentos y de la caza, el descubrimiento del fuego, representó un avance en la lucha contra la naturaleza. Fueron representativas: La edad de piedra, la edad de bronce y la edad de hierro. Con la invención del arco y la flecha y el progreso de la caza, surgió la ganadería primitiva y con ello se desarrolló "la agricultura primitiva". El tipo de producción de bienes era primitivo y no creaba excedentes que arrojara plusproducto, la distribución era igualitaria y sólo suficiente para satisfacer necesidades.
Sociedad
primitiva
Uno de los avances de la sociedad primitiva, fue la coordinación de esfuerzos y la división natural del trabajo con arreglo al sexo y edad entre hombres y mujeres; adultos, niños y ancianos.
La agrupación de estos seres primitivos, dio paso a la formación de las hordas o gens, que consistían en un grupo de unas decenas de personas unidas por vínculos de sangre y varias hordas o gens formaban los clanes y la unión de éstos conformaban la tribu, que era una "forma superior de organización de la sociedad primitiva".
En esta era también llamada matriarcado, la mujer desempeñó un papel muy importante y definitivo, desempeñándose como jefe de las gens, ya que el parentesco se computaba por línea materna, debido a que al vivir en promiscuidad sexual y al mantener relaciones sexuales entre distintas mujeres y distintos hombres, cuando también mataban a las niñas, se propició una gran escasez del sexo femenino, por o que entonces el parentesco solo se podía identificará por línea materna y esta era al desarrollarse dio paso al patriarcado, en donde el varón se convirtió en jefe de la sociedad gentilicia y el parentesco se computó por línea paterna.
Uno de los avances de la sociedad primitiva, fue la coordinación de esfuerzos y la división natural del trabajo con arreglo al sexo y edad entre hombres y mujeres; adultos, niños y ancianos.
La agrupación de estos seres primitivos, dio paso a la formación de las hordas o gens, que consistían en un grupo de unas decenas de personas unidas por vínculos de sangre y varias hordas o gens formaban los clanes y la unión de éstos conformaban la tribu, que era una "forma superior de organización de la sociedad primitiva".
En esta era también llamada matriarcado, la mujer desempeñó un papel muy importante y definitivo, desempeñándose como jefe de las gens, ya que el parentesco se computaba por línea materna, debido a que al vivir en promiscuidad sexual y al mantener relaciones sexuales entre distintas mujeres y distintos hombres, cuando también mataban a las niñas, se propició una gran escasez del sexo femenino, por o que entonces el parentesco solo se podía identificará por línea materna y esta era al desarrollarse dio paso al patriarcado, en donde el varón se convirtió en jefe de la sociedad gentilicia y el parentesco se computó por línea paterna.
2. El
pueblo judío
El pueblo Judío es el primero en aceptar el monoteismo. Practicó formas capitalistas desde el año 1,000 a. de C., aproximadamente e influyó en Europa, en diversas épocas a través de las inmigraciones constantes que realizó. Es importante su influencia en el Cristianismo.[1][5]
Administración egipcia
La historia nos demuestra que la mayor parte de las iniciativas militares, sociales, políticas y religiosas, tuvo una estructura orgánica piramidal. Sin embargo, aunque la forma no fue muy regular, esa pirámide refleja una estructura jerárquica que concentra en el vértice las funciones de poder y de decisión. La teoría de la estructura jerárquica no es nueva: Platón, Aristóteles, Hammurabi, etc., ya hablaban de ella.
La Biblia nos cuenta consejos de Jetró, suegro de Moisés y sacerdote de Madián, quien notando las dificultades de su yerno para atender al pueblo y juzgar sus querellas, después de esperarlo todo un día en una fila, con el fin de conocer sus decisiones para cada caso, le preguntó a Moisés:[1][6]
¿Que es esto que haces tú con tu pueblo? ¿Por qué te sientas tú solo, y todo el pueblo aguarda de pie delante de ti, desde la mañana hasta el atardecer?
A lo que respondió Moisés:
Porque el pueblo viene a mí para consultar a Dios. Cuando tiene alguna querella viene a mí para que yo juzgue entre uno y otro, y le haga saber los mandamientos y las leyes de Dios.
Jetró entonces lo amonestó:
No es bueno lo que haces. Sin duda, desfallecerás, y también este pueblo que está contigo, pues el trabajo es muy pesado para ti; no podrás hacerlo tú solo. Escucha, pues, mis palabras. Yo te aconsejaré y dios está contigo. Representa al pueblo delante de Dios. Lleva a Dios sus causas, enséñales los mandamientos y las leyes, y muéstrales el camino por donde deben andar y lo que deben hacer. Busca entre el pueblo hombres capaces que teman a Dios, hombres de verdad, que aborrezcan la avaricia. Ponlos sobre el pueblo, por jefes de mil, de cien, de cincuenta y de diez, para que juzguen a este pueblo permanentemente. Toda causa grave júzgala tú, mas toda causa pequeña ellos mismos la juzgarán. Será así más fácil para ti y ellos llevarán la carga contigo; si esto hicieres y Dios así lo mandare podrás sostenerte. Así también, todo este pueblo volverá en paz a su lugar.
En el texto bíblico cuenta que Moisés siguió los consejos de su suegro: escogió hombres capaces en todo Israel y les delegó autoridad para que fueran sus representantes -jefes de mil, de cien, de cincuenta y de diez-, (ver la siguiente ilustración), y desde ese momento pasaron a impartir justicia, conforme al nivel de competencia delegada. Todas las causas simples las juzgaban ellos mismos, mientras que sólo las más graves eran llevadas a Moisés.
El pueblo Judío es el primero en aceptar el monoteismo. Practicó formas capitalistas desde el año 1,000 a. de C., aproximadamente e influyó en Europa, en diversas épocas a través de las inmigraciones constantes que realizó. Es importante su influencia en el Cristianismo.[1][5]
Administración egipcia
La historia nos demuestra que la mayor parte de las iniciativas militares, sociales, políticas y religiosas, tuvo una estructura orgánica piramidal. Sin embargo, aunque la forma no fue muy regular, esa pirámide refleja una estructura jerárquica que concentra en el vértice las funciones de poder y de decisión. La teoría de la estructura jerárquica no es nueva: Platón, Aristóteles, Hammurabi, etc., ya hablaban de ella.
La Biblia nos cuenta consejos de Jetró, suegro de Moisés y sacerdote de Madián, quien notando las dificultades de su yerno para atender al pueblo y juzgar sus querellas, después de esperarlo todo un día en una fila, con el fin de conocer sus decisiones para cada caso, le preguntó a Moisés:[1][6]
¿Que es esto que haces tú con tu pueblo? ¿Por qué te sientas tú solo, y todo el pueblo aguarda de pie delante de ti, desde la mañana hasta el atardecer?
A lo que respondió Moisés:
Porque el pueblo viene a mí para consultar a Dios. Cuando tiene alguna querella viene a mí para que yo juzgue entre uno y otro, y le haga saber los mandamientos y las leyes de Dios.
Jetró entonces lo amonestó:
No es bueno lo que haces. Sin duda, desfallecerás, y también este pueblo que está contigo, pues el trabajo es muy pesado para ti; no podrás hacerlo tú solo. Escucha, pues, mis palabras. Yo te aconsejaré y dios está contigo. Representa al pueblo delante de Dios. Lleva a Dios sus causas, enséñales los mandamientos y las leyes, y muéstrales el camino por donde deben andar y lo que deben hacer. Busca entre el pueblo hombres capaces que teman a Dios, hombres de verdad, que aborrezcan la avaricia. Ponlos sobre el pueblo, por jefes de mil, de cien, de cincuenta y de diez, para que juzguen a este pueblo permanentemente. Toda causa grave júzgala tú, mas toda causa pequeña ellos mismos la juzgarán. Será así más fácil para ti y ellos llevarán la carga contigo; si esto hicieres y Dios así lo mandare podrás sostenerte. Así también, todo este pueblo volverá en paz a su lugar.
En el texto bíblico cuenta que Moisés siguió los consejos de su suegro: escogió hombres capaces en todo Israel y les delegó autoridad para que fueran sus representantes -jefes de mil, de cien, de cincuenta y de diez-, (ver la siguiente ilustración), y desde ese momento pasaron a impartir justicia, conforme al nivel de competencia delegada. Todas las causas simples las juzgaban ellos mismos, mientras que sólo las más graves eran llevadas a Moisés.
El sistema feudal es lo más característico de este tiempo, la
propiedad, concretamente la de la tierra, era adquirida, consolidada y
defendida mediante guerras que sostenían los señores feudales para perpetuar y
ampliar sus dominios.
El poder político estaba totalmente
descentralizado, de hecho no había naciones en el sentido moderno de la
palabra. Los feudos -porciones relativamente pequeñas de territorio- eran
gobernados con base a ciertas prácticas de costumbre y, generalmente,
prevalecían las personales y caprichosas decisiones del señor amo.
El trabajador tenía que luchar incansablemente para
sólo obtener algunos medios con que alimentar su sufrida existencia. Las clases
de relaciones entre patronos y trabajadores eran de amo a esclavo, a base de
decisiones autocráticas. El señor feudal era amo absoluto, su poder de decisión
era ilimitado, a tal grado que llegaba a “decidir” hasta en la noche de bodas
de sus vasallos (derecho de pernada o prima nocti).[1]
De esta forma cabe destacar que otra de las
características de este periodo, fueron las formas descentralizadas de gobierno
y como reacción a lo sucedido en el Imperio Romano y en el gobierno democrático
griego, que fueron altamente centralizados.
Es así como aparece el feudalismo, sistema bajo el
cual los antiguos ciudadanos y habitantes del Imperio Romano se agruparon
alrededor de personajes en busca de su protección.
Al continuarse la guerras y con la caída del
Imperio Romano, se levantaron nuevos Estados que repartieron las tierras
conquistadas o las depositaron a Señores Feudales para gozar de su protección,
creándose grandes extensiones de territorio que se denominaron feudos y
que eran propiedad de una nueva clase social, los Señores Feudales, en donde
ellos eran los dueños y los antes esclavos, los colonos y los campesinos libres
se convirtieron en campesinos vasallos que en ciertas circunstancias se
convertían en siervos y el lema era: "no hay tierra sin señor".
Según J. D. Mooney,[2] durante la época medieval hubo una notable
evolución de los sistemas organizativos como resultado del debilitamiento del
poder central de los últimos días del Imperio Romano. La autoridad pasó al
terrateniente el cual tuvo poderes extraordinarios para fines tributarios y de
policía dentro de su dominio osaltus. Se extendió también la "commendatio"
o entrega de tierra por parte de un pequeño terrateniente que vivía en ella
como precarium para su protección, posteriormente se le
cobraba una cuota vitalicia a través del "beneficio", y por último el
"beneficio" se convirtió en feudo que los vasallos recibían en
ceremonias por servicios especiales prestados casi de carácter militar. Estos
vasallos hacían lo mismo como otros y así se estableció una pirámide feudal en
cuya cúspide estaba el rey.
El rasgo característico del feudalismo es la
naturaleza de la autoridad que delegaba el rey, quien investía a su vasallo
como autoridad revocable a voluntad. En donde los vasallos dependían poco del
rey y sólo los controlaba por el juramento de lealtad, por lo que en muchos
casos esta obligación descansaba mas bien en el honor personal que en el
reciproco interés, por lo que las personas situadas en la base de la pirámide
feudal dependían de su señor inmediato pero esta dependencia no se daba en
gradaciones hasta la cima.
A través de los siglos, las normas administrativas
y los principios de la organización pública se fueron transfiriendo de las
instituciones estatales (como en el caso de Atenas, Roma, etc.) a las
instituciones de la naciente Iglesia Católica y a las organizaciones militares. Esa transferencia
se hizo lenta, pero efectivamente, tal vez porque la unidad de propósitos y de
objetivos –principios fundamentales en las organizaciones eclesiásticas y
militares- no se encontraba siempre en la acción política que se desarrollaba
en los estados, movida generalmente por los objetivos contradictorios de cada
partido, dirigente o clase social.
En el transcurso de los siglos, la Iglesia Católica estructuró su organización,
su jerarquía de autoridad, su estado mayor (asesoría) y su coordinación
funcional. La Iglesia cuenta con una organización jerárquica tan simple y
eficiente, que su enorme organización mundial puede operar satisfactoriamente
bajo el mando de una sola cabeza ejecutiva: el Papa, cuya autoridad
coordinadora, según la Iglesia Católica, le fue delegada por una autoridad
divina superior.[5]
La Iglesia, impuso sus valores en el orden social y
religioso, identificando al gobierno eclesiástico con el Estado.
La organización militar también ha influido en el
desarrollo de las teorías de la administración. La organización lineal, por
ejemplo, tiene sus orígenes en la organización militar de los ejércitos de la
Antigüedad y de la época medieval. El principio de unidad de mando, según el
cual cada subordinado sólo puede tener un superior ‑fundamental para la función
de dirección-, es el núcleo central de todas las organizaciones militares de
aquellas épocas. La escala jerárquica, es decir, la escala de niveles de mando
de acuerdo con el grado de autoridad y de responsabilidad correspondiente, es
un elemento característico de la organización militar, utilizado en otras organizaciones.
Con el transcurrir de los tiempos, la ampliación gradual de la escala de mando
trajo también una correspondiente ampliación del grado de autoridad delegada: a
medida que el volumen de operaciones militares aumentaba, crecía también la
necesidad de delegar autoridad en los niveles más bajos dentro de la
organización militar. Todavía en la época de Napoleón (1769-1821), el general,
al dirigir su ejército, tenía la responsabilidad de vigilar la totalidad del
campo de batalla. Sin embargo, ante las batallas de mayor alcance, incluso de
ámbito continental, el comando de las operaciones de guerra exigió, no nuevos
principios de organización, sino la extensión de los principios entonces
utilizados, lo que condujo a una planeación y control centralizados paralelos a
las operaciones descentralizadas. Se pasó así la centralización del mando y a
la descentralización de la ejecución.
13). la evolución de la
administración y pensamiento administrativo
El pensamiento administrativo es muy antiguo, ya que nace con el hombre mismo, porque en
cualquier tiempo de la historia ha habido la necesidad de coordinar, tomar
decisiones y ejecutar. Sin embargo la historia de las organizaciones y su administración tiene su origen en una época más reciente.
Al analizar y la historia de la humanidad, se pueden encontrar los
aportes que han plasmando los antiguos pueblos, como son los sumerios, griegos,
romanos y egipcios.
1. La administración y su historia
La palabra administración tiene su origen del latín, y se divide en ad,
dirección o tendencia, y minister, obediencia o subordinación. Significa aquel
que realiza una función bajo el mando de otro.
*Chiavenato, la administración es: "el proceso
de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr
los objetivos organizacionales".
*Según Hitt, Black y Porter, la administración es: "el proceso de
estructurar y utilizar conjuntos de recursos orientados hacia el logro de
metas, para llevar a cabo las tareas en un entorno organizacional
-Para poder entender la definición de la administración se debe conocer la perspectiva de los antecedentes de su
disciplina. Por eso surge la importancia de conocer la historia y origen de la
administración, ya que cada civilización ha contribuido a mejorar y a realizar
aportes a esta disciplina que en la actualidad se encuentra en nuestras
sociedades en sus diferentes organizaciones.
Desde el surgimiento del hombre como lo conocemos en la actualidad,
siempre ha luchado por subsistir en un mundo tan cambiante. El hombre desde sus
principios ha tratado de hacer sus actividades con una mayor eficiencia y para
lograrlo ha tenido que aplicar la administración, en actividades cotidianas
para poder subsistir y en armonía con sus semejantes. Para ello se explicara
cómo fueron los inicios de la administración en el mundo.
14). ¿QUE ES EL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO?
El pensamiento administrativo es el que se ocupa de la
administración de las organizaciones, por lo tanto, quienes se dedican a
investigar sobre el como de la administración organizacional enriquecen este
campo disciplinar con aportaciones teóricas.
Asimismo, es importante para quienes desean ser practicantes adecuados dentro de este campo disciplinar, conocer, entender y asimilar en acción los fundamentos teóricos que se convertirán en habilidades y valores. Es decir, conocimiento que no se transforma en acción coherente con el aprendizaje teórico solo se queda en dicho pero no en hecho, situación que implica que no hubo un cambio verdadero.
Asimismo, es importante para quienes desean ser practicantes adecuados dentro de este campo disciplinar, conocer, entender y asimilar en acción los fundamentos teóricos que se convertirán en habilidades y valores. Es decir, conocimiento que no se transforma en acción coherente con el aprendizaje teórico solo se queda en dicho pero no en hecho, situación que implica que no hubo un cambio verdadero.
15) ¿QUE ES LA DOCTRINA
ADMINISTRATIVA?
Es
cuando los tribunales llegan a una misma solución sobre un caso concreto, y el
organo superior de los mismos, hace de esa solución doctrina. Es decir, en
adelante, esa doctrina, marca un criterio a seguir por los tribunales y
juristas.El que sea administrativa, sólo supone que se refiere al derecho
administrativo (una expropiación, temas de impuestos, etc...
16). LAS 6 AREAS O FUNDAMENTOS DE LA TEORIA ADMINISTRATIVA DE UNA
EMPRESA
FAYOL EN SU EPOCA MANEJABA 6 AREAS FUNCIONALES:
*TECNICA
*COMERCIAL
*FINANCIERA
*CONTABLE
*SEGUIRIDAD
*ADMINISTRACION
17). SEGÚN FAYOL LOS
ELEMENTOS ADMINISTRATIVOS SON:
Planificación:
§ Decisión sobre los objetivos
§ Definición de planes para alcanzarlos
§ Programación de actividades
Organización:
§ Recursos y actividades para alcanzar los objetivos
§ Órganos y cargos
§ Atribución de autoridades y responsabilidad
Dirección:
§ Designación de cargos
§ Comunicación, liderazgo y motivación de personal
§ Dirección para los objetivos
Controlar:
§ Definición de estándares para medir el desempeño
§ Corregir desviaciones y garantizar que se realice la planeación
18).14 PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS SEGÚN FAYOL
§
1) UNIDAD
DE MANDO: Cada empleado debe recibir órdenes de un sólo
superior. De esta forma, se evitan cruces de indicaciones a modo de fuego
cruzado.
§
2) AUTORIDAD:
A pesar de que el cargo otorga la autoridad formal, no siempre se tendrá
obediencia si no existe la capacidad de liderazgo.
Por ello, es necesario tener la capacidad de dar órdenes y que ellas se
cumplan. La autoridad conlleva responsabilidad por las decisiones tomadas.
§
3) UNIDAD
DE DIRECCIÓN: Se debe generar un programa para cada actividad.
Todo objetivo de tener una secuencia de procesos y plan determinado para ser
logrado. Además, de contar con un administrador para cada caso.
§
4) CENTRALIZACIÓN:
Toda actividad debe ser manejada por una sola persona. Aunque gerentes
conservan la responsabilidad final, se necesita delegar a
subalternos la capacidad de supervisión de cada actividad.
§
5) SUBORDINACIÓN
DEL INTERÉS PARTICULAR AL GENERAL: Deben prevalecer los
intereses de la empresa por sobre las individualidades. Siempre se debe
buscar el beneficio sobre la mayoría.
§
6) DISCIPLINA:
Cada miembro de la organización debe respetar las reglas de la empresa, como
también los acuerdo de convivencia de ella. Un buen liderazgo es fundamental
para lograr acuerdos justos en disputas y la correcta aplicación de sanciones.
§
7) DIVISIÓN
DEL TRABAJO: La correcta delimitación y división de funciones
es primordial para el buen funcionamiento de la empresa. Se debe explicar
claramente el trabajo que cada colaborador debe desempañar. Además, se debe
aprovechar la especialización del personal para aumentar la eficiencia.
§
8) ORDEN:
Cada empleado debe ocupar el cargo más adecuado para él. Todo material debe
estar en el lugar adecuado en el momento que corresponde.
§
9) JERARQUÍA:
El organigrama y jerarquía de cargos debe estar claramente definidos y
expuestos. Desde gerentes a jefes de sección, todos deben conocer a su
superior directo y se debe respetar la autoridad de cada nivel.
§
10) JUSTA
REMUNERACIÓN: Todo empleado debe tener clara noción de su
remuneración y debe ser asignada de acuerdo al trabajo realizado. Los
beneficios de la empresa deben ser compartidos por todos los trabajadores.
§
11) EQUIDAD:
Todo líder debe
contar con la capacidad de aplicar decisiones justas en el momento
adecuado. A su vez, deben tener un trato amistoso con sus subalternos.
§
12) ESTABILIDAD:
Una alta tasa de rotación de personal no es conveniente para un funcionamiento
eficiente de la empresa. Debe existir una razonable permanencia de una persona
en su cargo, así los empleados sentirán seguridad en su puesto.
§
13) INICIATIVA:
Se debe permitir la iniciativa para crear y llevar a cabo planes, dando
libertad a los subalternos para que determinen cómo realizar ciertos
procedimientos. Junto con esto, se debe tener en cuenta que en ocasiones se
cometerán errores.
§
14) ESPIRITU
DE CUERPO: El trabajo en equipo siempre es indispensable. Se
debe promover eltrabajo
colaborativo, que también ayuda a generar un mejor ambiente
laboral.
19).ENFOQUE CLASICO DE LA ADMINISTRACIÓN
A comienzos del siglo XX dos ingenieros
desarrollaron los trabajos pioneros sobre administración. Un estadounidense
Frederick Winslow Taylor quien desarrolla la escuela de administración científica,
escuela que se preocupa por aumentar la eficiencia de la industria,
inicialmente, de la racionalización del trabajo del obrero. El otro es el
europeo Henri Fayol quien desarrolla la llamada teoría clásica la cual se ocupa
del aumento de la eficiencia de la empresa a través de su organización y de
la aplicación de principios científicos generales de la
administración. Estos dos personajes no se comunicaron entre sí y partieron de
puntos de vista diferentes y aún opuestos, lo cierto es que sus ideas construyen
las bases del llamado enfoque clásico o tradicional de la administración,
dominando casi las cuatro primeras décadas de dicho siglo.
La preocupación básica de la escuela es aumentar la productividad y el
nivel de los trabajadores. La administración científica desarrolla un enfoque
de abajo hacia arriba (del obrero hacia el supervisor y el gerente) y su
principal característica es el énfasis en las tareas, de esto parte la (O. R.
T.) Organización racional del trabajo, la cual permite la especialización del
trabajador además de esto, una corriente de ideas desarrolladas por ingenieros
para crear una verdadera ingeniería industrial.
De otro lado, la corriente de la anatomía (estructura) y fisiología
(funcionamiento) de la organización, desarrollada en Francia con los trabajos
pioneros de Fayol. Esta escuela está formada por ejecutivos entre ellos Henri
Fayol, James D. Mooney, Lindall F. Urwick y otros. Crea un enfoque inverso a la
administración científica, ya que hablaba sobre dividir la empresa, centralizando
un jefe principal. Fue una corriente teórica, su énfasis es la estructura.
20). ESTA PREGUNTA YA LA
HABIAN HECHO ES LA 1 Y LA 2 GRACIAS.
21). QUE ES EL ENFOQUE
CUANTITATIVO DE LA ADMINISTRACION.
El
enfoque cuantitativo en la administracion emplea la RECOLECCION y el ANALISIS
de los datos, elementos constitutivos del método científico para contestar las
preguntas de investigación y probar hipótesis, confía en la medición numérica,
el conteo y usualmente en la utilización de elementos estadísticos para poder
establecer patrones de comportamiento de una población estudiada.
Fundamentalmente, surge de una idea, se transforma en preguntas de investigación las que se derivan en hipótesis y variables, se desarrolla un plan para probarlas, se miden las variables, se establece un plan estadístico para analizar las variables y se elaboran conclusiones respecto de las hipótesis planteadas. Es deductivo, va de lo general a lo particular.
Fundamentalmente, surge de una idea, se transforma en preguntas de investigación las que se derivan en hipótesis y variables, se desarrolla un plan para probarlas, se miden las variables, se establece un plan estadístico para analizar las variables y se elaboran conclusiones respecto de las hipótesis planteadas. Es deductivo, va de lo general a lo particular.
22).Los Elementos y Principios de la Administración
Pública y Suvigencia en El Siglo XXI
Características de la Administración
:La Administración proporciona los Principios Básico MEDIANTE Cuya
Aplicación es PosibleAlcanzar Éxito en el Manejo de individuals Organizados en
Grupo de las Naciones Unidas formales Que POSEEObjetivos Comunes.Es necessary
agregar las Características de la adminis tracion hijo y Que:
Universalidad
. El Fenómeno administrativo sí da Donde Quiera Que EXISTE
UNOrganismo sociales, PORQUE Siempre Dębe Existir Coordinación Sistemática De
Medios.La Administración sí da Por lo Mismo en el Estado, en el Ejército, en la
Empresa, enlas Instituciones Educativas, En Una comunidad religiosa , etc
Su especificidad
. A Pesar Que La Administracion del siempre va acompañada de
Otrosfenómenos de Distinta índole, el Elemento administrativo es Especifico y
Distinto unaQue los acompana. Se Puede Ser Un magnifico Ingeniero de
Producción y pésimo ONUadministrador.
Su Unidad tempora
l. Aunque sí diferencien Etapas, Fases y Elementos delFenómeno
administrativo, Este Es Único y, Por lo Mismo, en TODO Instante de laoperación
de Una organization SE ESTAN Dando, en alcaldías o Menor PROPORCION, Todoso la
Mayor a instancia de parte De Los Elementos Administrativos. Asi, al HACER
Los Planes, no PorESO sí deja de mandar, de Control de Contratistas, de una
organizadora, etc Por lo Mismo, Se PuedeAfirmar Que Es Un Proceso Interactivo y
Dinámico.
Su Unidad jerárquica
. Todos Los Que Poseen Carácter de jefes en Organismo de las
Naciones Unidassocial PARTICIPAN en Diversos Grados y Modalidades, de La Misma
Administración.ASI, En Una Organización de forman ONU administrativo Cuerpo en
solitario, desde el Presidente,Hasta El Último Empleado.Ver Anexo 1, párrafo
Tener ONU marco conceptual de la Administración
4
Principios Generales De Administración
La administrativa FUNCIÓN Tiene Solo Por ÓRGANO y Por Instrumento al
Cuerpo social. Laadministrativa FUNCIÓN Obra solista Sobre el personal.Hay
Diversas corrientes de Administración Que ningún hijoel Objeto de la
Investigación Pero paraTener ONU marco conceptual verso envíale el Anexo 2.La
Salud Y El Buen FUNCIÓNamiento del Cuerpo dependen sociales de Condiciones, A
Las Cualessí les da de el de Nombre de Principios, De Leyes Ô de
reglas. No nada EXISTE Rígido o Absoluto enmateria
administrativa; Todo es Cuestión de Medida. Casi Nunca aplicarse
Puede del 2 Veces elMismo Principio en las Condiciones idénticas: es Necesario
Tener en Cuenta las CircunstanciasDiversas y cambiantes, Los Hombres IGUALMENTE
Diversos Y cambiantes y Otros Elementosvariables. Los Principios hijo
flexibles y susceptibles de adaptarse a: Todas Las necesidades.La Cuestión
consiste en sable servirse de Ellos. El N ° de los Principios de
Administración noes limitado Solo. Un Cambio en el Estado de las Cosas
envíale DETERMINAR El Cambio de las reglas alas Cuales ESE Estado habia friso
Nacimiento. Podemos mencionar ENTONCES COMO Principiosde la
Administración:
División del Trabajo
La división del Trabajo es de Orden natural: sí obser en El
Mundoanimal; Advierte sí en las Sociedades Humanas, en Cuanto Más Complejo
es el Cuerpo socialdel tanto alcalde y Más Estrecha es la Relación Entre la
Función y El Órgano. A Medida Que lasociedad CRECE aparecen soles Órganos
Destinados a reemplazar AL ORGANO Unico primitivamente Encargado de: Todas
Las Funciones.
Autoridad
-
Responsabilidad
La Autoridad consiste en el Derecho de mandar y en El Poderde hacerse
obedecer. Se distingué En Un jefe la Autoridad personal formada de
Inteligencia,de sable, de experiencia realizada, de valor moral, de aptitud de
mando, etc En Un Buen jefe laAutoridad es el complemento indispensable
personales de la Autoridad judicial. No sí CONCIBE laAutoridad pecado la
Responsabilidad. La Responsabilidad Es Un corolario de la Autoridad,
doConsecuencia natural, do Contrapeso indispensable. Donde sí ejerza la
Autoridad NACE la
Responsabilidad. Un buen jefe Tener Dębe y Expandir un do Alrededor
de el Coraje, Teneriferesponsabilidades.
Disciplina
La disciplina consiste en la obediencia, la asiduidad, la Actividad, la
Presencia ylos Signos Exteriores de Respeto realizados del conforme a las
Convenciones establecidas Entreel Gobierno y Sus Empleados. La disciplina,
sí Presenta Con Los Aspectos Más Diferentes. LasObligaciones de
obediencia, de asiduidad, de Actividad y de Presencia difieren, De
UnaInstitución una Otra, De Una categoría de Agentes a Otra en La Misma
Institución, De Una regiónuna y Otra De Una Época a Otra. Los Medios Más
Eficaces párr establecer y mantener ladisciplina hijo:1.
Buenos jefes en Todos Los Grados Jerárquicos.2.
Convenios claros y equitativos.3.
Sanciones Penales juiciosamente Aplicadas.
Unidad de mando
Para la ejecución deberían tramitar De Una acto CUALQUIERA ONU Agente
SÓLO Dębe recibirÓrdenes de jefe de la ONU.
Unidad de Dirección
Un solo jefe y de las Naciones Unidas Programa de las Naciones Unidas en
solitario párr Conjunto de Operaciones Quetienden al Mismo aleta.
Centralización
La centralización Es Un Hecho del Orden naturales; En que consiste
en TODOOrganismo, las Sensaciones convergen Hacia el cerebro o la Dirección y
En que of this oAquel Parten las Órdenes Que Ponen en Movimiento: Todas Las
contradictorio del Organismo. Lacentralización no Es Un Sistema de
Administración bueno o malo en si. La Cuestión de lacentralización o
Descentralización es Una Cuestión de Medida. Se Trata de Hallar el
Límitefavorable a la Institución.
Elementos de la Administración Pública:
Los Elementos Más Importantes de la Administración Pública
sí pueden mencionar:a.
El ÓRGANO Administrativo:Todos
Hijo aquellos Órganos Que pertenecen a laAdministración Pública
Y Que hijo El Medio o el conducto Por Medio del Cual síManifiesta la
personalidad del Estado
23). Enfoques contemporáneos de la Administración
Escuela Humanística de la
Administración.
Esta escuela se caracteriza
por la importancia y relevancia que da a l ser humano en la Administración,
pues Taylor y sus seguidores se preocuparon inicialmente por la organización racional del trabajo, los sicólogos realizaron investigaciones que los llevaron a descubrir la eficiencia industrial, ósea el
rendimiento en el trabajo, que no es solamente materia de organización y racionalización sino también un problema
de motivación del trabajador y de satisfacción de sus necesidades humanas.
Mientras que la escuela
clásica o científica fue desarrollada por ingenieros, la escuela
humanística comienza con estudios e investigaciones realizadas por sociólogos,
a partir de lo cual se inicia la psicología del trabajo, denominada igualmente sicología industrial. La
administración científica centró su enfoque en la organización racional del
trabajo, y la sicología industrial en el comportamiento del trabajador,
partiendo del análisis del trabajo y descubrió los aspectos sicológicos que
permiten al trabajador adaptarse a las condiciones y características que exige
su labor.
La investigación por parte de la sicología industrial, comenzó a averiguar, cómo
podría seleccionarse científicamente el trabajador y qué métodos deberían emplearse para lograr de él un trabajo eficiente, en
procura de lograr los objetivos, donde se aplicaron las técnicas que dieron
origen a un sistema de administración más definido, concreto determinado, cuya práctica ha llegado hasta nuestros días, siendo
éstas técnicas las siguiente: Reclutamiento y selección; orientación y capacitación; Fisiología del trabajo; estudio y prevención de accidentes; y el estudio sobre la fatiga.
Escuela Estructuralista de la Administración.
Se encarga de definir la organización, como un conjunto de partes ordenadas para un fin determinado, refiriéndonos
a las organizaciones humanas, las cuales están compuestas o integradas por individuos
que persiguen unos fines determinados, tales como la iglesia, la universidad, clínicas, hospital, club, el ejército, un hotel, un gremio, fundación o
corporación. Estas organizaciones son pequeñas, medianas y grandes, tales como
un Estado, las naciones unidas o una empresa multinacional.
Los estructuralistas,
estudiaron las organizaciones desde el punto de vista de su estructura, su
funcionamiento y de los medios que utilizan para lograr sus objetivos, en la búsqueda de la eficiencia organizacional, tratando de establecer normas y principios valederos y de identificar las manifestaciones de su
comportamiento.
24). Que es la teoría de los sistemas
La teoría de sistemas (TS) es un ramo
específico de la teoría general de sistemas (TGS).
La TGS surgió con los trabajos del alemán Ludwig von
Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968. La TGS no busca
solucionar problemas o intentar soluciones prácticas, pero
sí producir teorías y formulaciones conceptuales que pueden crear
condiciones de aplicación en la realidad empírica.
25). Que
es un sistema abierto
Los Sistemas Abiertos
ofrecen soluciones viables y desde su origen hasta la actualidad han
evolucionado rápidamente dando lugar a un nuevo ambiente competitivo,
donde tanto usuarios como proveedores tienen su participación.
Los Sistemas Abiertos se presentan como una
alternativa rentable y confiable a tomar en cuenta en la selección de
un sistema de procesamiento electrónico de datos, aumentando
cada vez más el número de empresas que adquieren esta tecnología para
el manejo y procesamiento de sus informaciones.
26) Que
es un sistema cerrado
Un sistema cerrado es aquel grupo de
entidades u objetos que no interactúan con aquello externo a este sistema. En
estudios teóricos se suelen modelar sistemas cerrados para que las ecuaciones
del fenómeno que se quiera estudiar dependan de una cantidad limitada de
variables (por ejemplo para determinar ecuaciones de movimientos dentro del
sistema).
Siendo aún más precisos, la termodinámica distingue además de sistemas cerrados y abiertos, a sistemas aislados; se considera desde este punto de vista que un sistema cerrado si bien no intercambia materia con el exterior del mismo, si puede intercambiar trabajo y calor, mientras que un sistema aislado no intercambia absolutamente nada.
Toda persona que se interesa en la administración científica se formula 3 preguntas:
¿Cuáles son las diferencias entre los principios de administración científica y los de los sistemas comunes de administración?
¿Por qué se logran mejores resultados mediante la administración científica?
¿El problema más importante es el de conseguir un hombre de 1er orden para que dirija la compañía? Y si se consigue ese hombre, ¿puede confiársele sin riesgo la elección del tipo de administración?
El espíritu de inventiva de c/ generación ha desarrollado en c/ oficio métodos mejores y más rápidos para hacer c/ elemento de trabajo. Los métodos que se usan en la actualidad son el resultado de una evolución que representa la supervivencia de las más adecuadas y mejores ideas aplicadas en c/ oficio. Esta verdad no es más que aparente: los que conocen un oficio saben que lo que menos se encuentra es la uniformidad en los métodos usados. En lugar de haber una sola manera de trabajar aceptada como modelo, se usan diariamente, maneras diferentes para hacer c/ elemento del trabajo. El empirismo y la tradición constituyen el principal activo de c/ hombre de negocios. En el mejor de los tipos ordinarios de administración, los administradores reconocen que los obreros que se hallan bajo sus órdenes, poseen este conjunto de conocimientos tradicionales de los cuales una gran parte escapa a la dirección. Esa dirección comprende capataces y jefes que han sido, obreros de 1era clase en su oficio. Estos capataces y jefes saben mejor que nadie que su propio conocimiento y habilidad se hallan por debajo del conocimiento y la destreza de todos los obreros que se hallan bajo sus órdenes. Los administradores más experimentados dejan en mano de sus obreros el problema de hacer el trabajo de la manera mejor y más económica. Reconocen que la tarea que tienen ante sí es la de inducir a c/ obrero a que use su conocimiento tradicional, su habilidad, su ingeniosidad y su buena voluntad; de manera tal que rinda el mayor beneficio posible a su patrón. El problema que se plantea a la administración consiste en obtener de c/ obrero la mejor "iniciativa".
Ningún administrador inteligente espera obtener una iniciativa completa de sus obreros si no está dispuesto a darles algo más de lo que constituye su salario habitual. El obrero medio no rinde a su patrón todo su esfuerzo. En lugar de trabajar fuerte para hacer la mayor cantidad posible de trabajo de la mejor calidad, trabajan tan despacio como pueden y tratan de hacer creer a sus superiores que lo hace con rapidez.
Para que exista alguna esperanza de obtener la iniciativa de sus obreros, el administrador debe dar algún incentivo especial a sus hombres cuando estos producen más que el obrero ordinario del oficio. Este incentivo puede revestir diversas formas: esperanza de un rápido ascenso, salarios elevados, etc. Este incentivo especial debe ser acompañado por una consideración especial y un trato cordial que solo se encuentran en el jefe que tiene un sincero interés por el bienestar de sus subordinados. Solo dando un "incentivo" de esta naturaleza puede tener el patrón la esperanza de obtener la "iniciativa" de sus obreros. En las administraciones de tipo ordinario, la necesidad de ofrecer al obrero un aliciente especial ha llegado a ser tan reconocida que una gran proporción de industrias considera la posibilidad de basar la organización de sus fábricas en alguno de los sistemas modernos de salarios. En una administración científica el sistema de salario adoptado no es más que un elemento accesorio.
El mejor tipo de administración puede ser definido como un sistema en que los obreros dan sus mejores esfuerzos y reciben en pago un estimulante especial de sus patrones. A este tipo de administración lo denominaremos de iniciativa e incentivo.
El perjuicio universal a favor de la administración de "iniciativa e incentivo" es tan fuerte, que ninguna ventaja teórica que se señale tendrá la posibilidad de convencer al administrador ordinario que algún otro sistema es mejor. La administración científica tiene una superioridad innegable sobre los otros tipos.
Bajo el tipo antiguo de administración, el éxito depende de conseguir "iniciativa" de los obreros, y es raro que esta iniciativa se logre. En el sistema de administración científica, la "iniciativa" de los obreros se obtiene con absoluta uniformidad y en mayor grado que bajo el sistema antiguo; y, los administradores aceptan nuevas cargas, nuevos deberes y responsabilidades. Por este camino se desarrolla una ciencia, la administración adopta otros tipos de deberes que implican nuevas y pesadas cargas.
Estos nuevos deberes pueden ser clasificados en 4 grupos:
1. Desarrolla, para c/
elemento del trabajo del obrero, una ciencia que reemplaza los antiguos métodos
empíricos.
1. Selecciona
científicamente y luego instruye, enseña y forma al obrero, de acuerdo con sus
propias posibilidades.
1. Coopera cordialmente
con los obreros para que todo el trabajo sea hecho de acuerdo con los
principios científicos que se aplican.
1. Distribuye el trabajo
y la responsabilidad entre la administración y los obreros. La administración
asume todo trabajo que exceda la capacidad de los obreros.
Los 3 primeros elementos existen, en la administración
de "iniciativa e incentivo", en forma vaga; mientras que en que la
administración científica forman la esencia misma del sistema.
La filosofía del sistema de "iniciativa e incentivo" obliga a c/ obrero a soportar toda la responsabilidad de la ejecución, y en muchos casos de la elección de sus herramientas. El desarrollo de una ciencia implica el establecimiento de leyes y fórmulas destinadas a reemplazar las reglas empíricas del obrero, leyes que pueden ser usadas en la práctica del taller después de haber sido verificadas y registradas sistemáticamente.
El uso práctico de antecedentes científicos exige la instalación de una oficina para guardar los libros, registros, etc, donde el proyectista pueda trabajar tranquilamente. Todo trabajo que bajo el sistema antiguo era hecho por el obrero como resultado de su experiencia personal, en el nuevo sistema debe ser hecho por la administración de acuerdo con las leyes de la ciencia; porque aun si el obrero estuviera bien capacitado para el análisis y el uso de procedimientos científicos, le sería imposible trabajar al mismo tiempo junto a sus máquinas y en un escritorio. Se necesita un tipo de hombre para preparar el trabajo, y otro para ejecutarlo
El hombre cuya especialidad bajo la administración científica es la de preparar el trabajo, encuentra que la tarea puede ser hecha mejor y más económicamente mediante una subdivisión del trabajo. Todo esto implica, "una div de la responsabilidad y del trabajo en la administración y el obrero".
Bajo la administración de "iniciativa e incentivo" el problema queda confiado al obrero mientras que bajo la administración científica la mitad del problema pertenece a la administración. El elemento más importante de la administración científica moderna es la idea de la tarea. El trabajo de c/ obrero es preparado por la administración, con anticipación, y c/ obrero recibe instrucciones escritas describiendo la tarea que debe realizar, como los procedimientos que deberán ser usados al efectuar el trabajo. El trabajo preparado con anticipación constituye una tarea que el obrero no cumple por sí solo, puesto que representa el esfuerzo común de este y de la administración. Se especifica lo que ha de hacerse, y como debe hacerse y el tiempo concedido para realizarlo. El trabajo de c/ obrero es proyectado, de manera tal que su ejecución exija una tarea consciente y prolija, pero ejecutada a una velocidad tal que en ningún caso le exija un ritmo de trabajo que sea perjudicial para su salud. La tarea es regulada de modo que el obrero que la desempeña sea capaz de trabajar durante años bajo este sistema sin temor de cansancio.
Ejemplos prácticos de la fuerza y efecto de los principios fundamentales.
Demostrar la fuerza y el efecto de estos 4 elementos mediante ejemplos. Estos elementos pueden ser aplicados a toda clase de trabajos, y su aplicación produce resultados superiores a los que se obtienen con el sistema de administración de "iniciativa e incentivo".
Los resultados útiles han provenido de: 1°, la sustitución de criterio individual del obrero por una ciencia; 2°, la selección y formación científicas del obrero, y 3°, la cooperación de la administración con los obreros. Al aplicar estos principios, ambas partes tienen igual participación en la ejecución diaria de la tarea a cumplir, realizando la administración parte del trabajo para cuya ejecución se encuentra mejor capacitada, y el obrero el resto.
El desarrollo de una ciencia parece una empresa formidable, y, el estudio completo de una ciencia, requiere años de trabajo.
En la mayoría de los oficios, la ciencia es desarrollada mediante un análisis y estudio del tiempo y de los movimientos que debe realizar el obrero para efectuar una pequeña parte de su trabajo, y este estudio es hecho por un hombre provisto de un cronómetro y un cuaderno de apuntes. Centenares de estos hombres se ocupan en desarrollar un conocimiento científico elemental allí donde existían reglas empíricas. Las medidas generales a tomar en el desarrollo de una simple ley de esta clase son las siguientes:
La filosofía del sistema de "iniciativa e incentivo" obliga a c/ obrero a soportar toda la responsabilidad de la ejecución, y en muchos casos de la elección de sus herramientas. El desarrollo de una ciencia implica el establecimiento de leyes y fórmulas destinadas a reemplazar las reglas empíricas del obrero, leyes que pueden ser usadas en la práctica del taller después de haber sido verificadas y registradas sistemáticamente.
El uso práctico de antecedentes científicos exige la instalación de una oficina para guardar los libros, registros, etc, donde el proyectista pueda trabajar tranquilamente. Todo trabajo que bajo el sistema antiguo era hecho por el obrero como resultado de su experiencia personal, en el nuevo sistema debe ser hecho por la administración de acuerdo con las leyes de la ciencia; porque aun si el obrero estuviera bien capacitado para el análisis y el uso de procedimientos científicos, le sería imposible trabajar al mismo tiempo junto a sus máquinas y en un escritorio. Se necesita un tipo de hombre para preparar el trabajo, y otro para ejecutarlo
El hombre cuya especialidad bajo la administración científica es la de preparar el trabajo, encuentra que la tarea puede ser hecha mejor y más económicamente mediante una subdivisión del trabajo. Todo esto implica, "una div de la responsabilidad y del trabajo en la administración y el obrero".
Bajo la administración de "iniciativa e incentivo" el problema queda confiado al obrero mientras que bajo la administración científica la mitad del problema pertenece a la administración. El elemento más importante de la administración científica moderna es la idea de la tarea. El trabajo de c/ obrero es preparado por la administración, con anticipación, y c/ obrero recibe instrucciones escritas describiendo la tarea que debe realizar, como los procedimientos que deberán ser usados al efectuar el trabajo. El trabajo preparado con anticipación constituye una tarea que el obrero no cumple por sí solo, puesto que representa el esfuerzo común de este y de la administración. Se especifica lo que ha de hacerse, y como debe hacerse y el tiempo concedido para realizarlo. El trabajo de c/ obrero es proyectado, de manera tal que su ejecución exija una tarea consciente y prolija, pero ejecutada a una velocidad tal que en ningún caso le exija un ritmo de trabajo que sea perjudicial para su salud. La tarea es regulada de modo que el obrero que la desempeña sea capaz de trabajar durante años bajo este sistema sin temor de cansancio.
Ejemplos prácticos de la fuerza y efecto de los principios fundamentales.
Demostrar la fuerza y el efecto de estos 4 elementos mediante ejemplos. Estos elementos pueden ser aplicados a toda clase de trabajos, y su aplicación produce resultados superiores a los que se obtienen con el sistema de administración de "iniciativa e incentivo".
Los resultados útiles han provenido de: 1°, la sustitución de criterio individual del obrero por una ciencia; 2°, la selección y formación científicas del obrero, y 3°, la cooperación de la administración con los obreros. Al aplicar estos principios, ambas partes tienen igual participación en la ejecución diaria de la tarea a cumplir, realizando la administración parte del trabajo para cuya ejecución se encuentra mejor capacitada, y el obrero el resto.
El desarrollo de una ciencia parece una empresa formidable, y, el estudio completo de una ciencia, requiere años de trabajo.
En la mayoría de los oficios, la ciencia es desarrollada mediante un análisis y estudio del tiempo y de los movimientos que debe realizar el obrero para efectuar una pequeña parte de su trabajo, y este estudio es hecho por un hombre provisto de un cronómetro y un cuaderno de apuntes. Centenares de estos hombres se ocupan en desarrollar un conocimiento científico elemental allí donde existían reglas empíricas. Las medidas generales a tomar en el desarrollo de una simple ley de esta clase son las siguientes:
1. Encontrar, obreros
distintos que sean expertos en el trabajo.
1. Estudiar la serie de
operaciones o movimientos elementales que c/u de estos hombres realiza al
efectuar el trabajo que se investiga, y los implementos que c/ obrero usa.
1. Estudiar con un
cronómetro el tiempo requerido para hacer c/u de estos movimientos, y
seleccionar la manera más rápida de utilizar c/ elemento de trabajo.
1. Eliminar todos los
movimientos falsos, los lentos y los inútiles.
1. Reunir en una serie
los elementos más rápidos y mejores, y los mejores implementos.
De la misma manera es estudiado c/ tipo de herramienta
usada en un oficio. Con la filosofía de la administración de "iniciativa e
incentivo" se deja a c/ obrero usar su propio criterio, de manera que el
trabajo se ejecute en el tiempo más breve, y esto trae como resultado una gran
variedad de formas y tipos de herramientas usadas en c/ tarea. La
administración científica exige, un examen de c/u de las
modificaciones que ha experimentado c/ herramienta bajo las reglas empíricas;
y, después de un estudio de la velocidad, deberán agruparse las buenas
cualidades halladas en c/u de ellas en una herramienta modelo, que permitirá al
obrero trabajar más rápidamente y con mayor facilidad. Esta nueva herramienta
es adoptada como modelo, y permanece en uso hasta que el estudio de los
movimientos y del tiempo permite descubrir una mejor.
El desarrollo de una ciencia para reemplazar las reglas empíricas no es en la mayoría de los casos una empresa formidable, y que puede ser realizada por hombres comunes; pero el éxito requiere registros, sistema y cooperación.
Existe otro tipo de investigación científica: el estudio de los movimientos que gobiernan a los hombres.
Las leyes que resultan de experiencias de esta clase, están sujetas a excepciones. Existen leyes de esta naturaleza aplicables a una gran mayoría de individuos, y que cuando están definidas son de gran valor como guía en el manejo de los hombres.
La más importante ley perteneciente a esta clase, es el efecto que produce la idea de "tarea" sobre la eficiencia del obrero.
No existe nada nuevo en la idea de "tarea". El obrero común trabaja con mayor provecho para sí mismo y para su patrón cuando se le fija c/ día una tarea definida que habrá de ejecutar en un tiempo dado, y que constituye un trabajo correcto diario para un buen obrero. Esto le proporciona una medida precisa, que le permitirá medir su propio progreso y cuyo cumplimiento le proporcionará la mayor satisfacción.
Es imposible, que trabajen más que la generalidad de sus camaradas, a menos que se les asegure un aumento grande y permanente en sus salarios. Existen obreros deseosos de trabajar con mayor rapidez, siempre que se les dé este aumento en los salarios. El obrero puede recibir la seguridad de que este aumento será permanente. El aumento requerido para hacer trabajar a un obrero con la máxima rapidez depende de la naturaleza de la tarea que realice.
A los trabajadores se les asigna una tarea que exige un alto promedio de velocidad, es necesario asegurarles la tarifa máxima c/ vez que tenga éxito. Esto implica fijar para c/ obrero su tarea diaria, y pagarle un alto premio, c/ vez que consigue realizar su trabajo en el tiempo fijado. Es difícil apreciar en qué medida el uso correcto de estos 2 elementos alienta al obrero permitiéndole alcanzar el más alto nivel de eficiencia y rapidez en su oficio, y mantenerlo.
La tarea y la prima, constituyen 2 de los elementos más importantes del mecanismo de la administración científica. Su importancia proviene del hecho de ser, el coronamiento de todos ellos, exigiendo el concurso de todos los elementos del sistema.
Necesidad de una dirección y de una administración constantes de los obreros
Las instrucciones escritas con respecto a la mejor manera de efectuar c/ parte del trabajo son preparadas por adelantado por el servicio de preparación del trabajo. Estas instrucciones representan el trabajo combinado de varios empleados de dicho servicio, c/u de los cuales tiene su propia especialidad.
La naturaleza humana es tal que muchos obreros, si fueran abandonados a sí mismos, prestarían poca atención a las instrucciones escritas. Es necesario designar instructores encargados de vigilar que los obreros entiendan y apliquen las instrucciones escritas. Bajo la administración funcional, el capataz es reemplazado por 8 empleados, c/u de los cuales desempeña una función especial, y estas personas, son instructores expertos que se encuentran en el taller, ayudando y dirigiendo a los obreros. Habiendo sido elegido c/u de ellos por su conocimiento y habilidad en su especialidad, son capaces de indicar lo que debe hacerse, y de efectuar el trabajo en presencia del obrero, de manera tal de enseñarle los mejores y los más rápidos métodos.
Uno de estos instructores, inspector, se ocupa de que el obrero entienda los dibujos y las instrucciones dadas. Le enseña como hacer el trabajo de la calidad exigida. El 2° instructor, jefe de equipo, le enseña como colocar el trabajo en la máquina, como efectuar todos los movimientos de la manera más rápida y mejor. El 3°, jefe de velocidad, se ocupa de que la máquina sea manejada a velocidad conveniente y que se use la herramienta apropiada, en forma de terminar la pieza en el menor tiempo posible. El obrero recibe órdenes y ayuda de otros 4 hombres: del jefe de reparaciones, limpieza y cuidado general etc; del contador, con respecto a todo lo relativo con su salario; del "empleado de marcha", y del encargado de la disciplina, en caso de que un obrero tenga desavenencias con cualquiera de sus diversos jefes.
Todos los obreros ocupados en una misma clase de trabajo no requieren igual enseñanza individual y atención por parte de los capataces funcionales. Los que son novicios en una tarea necesitan, mayor instrucción y vigilancia.
Cuando gracias a esta enseñanza y esta instrucción el trabajo se vuelve tan cómodo y tan fácil, para el obrero, la 1era impresión es que tal sistema tiende a convertirlo en un mero autómata. Los obreros dicen "¡No puedo pensar o hacer un movimiento sin que alguien intervenga o lo haga por mi!". El obrero que en el sistema de administración científica coopera con sus instructores tiene para perfeccionarse una oportunidad tan buena, y mejor, que la que tenía cuando todo el problema se dejaba en sus manos y efectuaba su trabajo sin ninguna ayuda.
Con la ayuda de la ciencia que se desarrolla, y a través de las instrucciones de sus instructores, a c/ obrero de una capacidad intelectual dada se lo capacita para realizar una clase de trabajo muy superior, más interesante, y más perfeccionada y provechosa que la que antes era capaz de hacer.
Con la administración científica el obrero no puede usar cualesquiera herramientas y métodos que crea buenos en la práctica diaria de su trabajo. Debiera proporcionársele el mayor aliento en el sentido de que sugiera mejoras. Y toda vez que un obrero proponga mejoras, la política de la administración debiera consistir en hacer un análisis cuidadoso del nuevo método y, realizar una serie de experimentos para determinar los méritos relativos de la nueva proposición y del sistema en uso. Y siempre que el nuevo método sea superior al antiguo, se le adoptará como modelo en toda la fábrica. El obrero debiera recibir todo el mérito por el perfeccionamiento propuesto y aceptado, y pagársele un premio en efectivo como reconocimiento por su ingenio. La iniciativa de los obreros tiene más incentivos en la administración científica que con el antiguo sistema individual.
El mecanismo de esta administración no debe ser confundido en su esencia fundamental. El mismo mecanismo puede producir en un caso resultados desastrosos y en otro los mayores beneficios. Un mismo procedimiento producirá excelentes resultados cuando se lo pone al servicio de los principios fundamentales de la administración científica, mientras que conducirá al desastre si se lo aplica con criterio equivocado. Elementos de ese mecanismo:
El desarrollo de una ciencia para reemplazar las reglas empíricas no es en la mayoría de los casos una empresa formidable, y que puede ser realizada por hombres comunes; pero el éxito requiere registros, sistema y cooperación.
Existe otro tipo de investigación científica: el estudio de los movimientos que gobiernan a los hombres.
Las leyes que resultan de experiencias de esta clase, están sujetas a excepciones. Existen leyes de esta naturaleza aplicables a una gran mayoría de individuos, y que cuando están definidas son de gran valor como guía en el manejo de los hombres.
La más importante ley perteneciente a esta clase, es el efecto que produce la idea de "tarea" sobre la eficiencia del obrero.
No existe nada nuevo en la idea de "tarea". El obrero común trabaja con mayor provecho para sí mismo y para su patrón cuando se le fija c/ día una tarea definida que habrá de ejecutar en un tiempo dado, y que constituye un trabajo correcto diario para un buen obrero. Esto le proporciona una medida precisa, que le permitirá medir su propio progreso y cuyo cumplimiento le proporcionará la mayor satisfacción.
Es imposible, que trabajen más que la generalidad de sus camaradas, a menos que se les asegure un aumento grande y permanente en sus salarios. Existen obreros deseosos de trabajar con mayor rapidez, siempre que se les dé este aumento en los salarios. El obrero puede recibir la seguridad de que este aumento será permanente. El aumento requerido para hacer trabajar a un obrero con la máxima rapidez depende de la naturaleza de la tarea que realice.
A los trabajadores se les asigna una tarea que exige un alto promedio de velocidad, es necesario asegurarles la tarifa máxima c/ vez que tenga éxito. Esto implica fijar para c/ obrero su tarea diaria, y pagarle un alto premio, c/ vez que consigue realizar su trabajo en el tiempo fijado. Es difícil apreciar en qué medida el uso correcto de estos 2 elementos alienta al obrero permitiéndole alcanzar el más alto nivel de eficiencia y rapidez en su oficio, y mantenerlo.
La tarea y la prima, constituyen 2 de los elementos más importantes del mecanismo de la administración científica. Su importancia proviene del hecho de ser, el coronamiento de todos ellos, exigiendo el concurso de todos los elementos del sistema.
Necesidad de una dirección y de una administración constantes de los obreros
Las instrucciones escritas con respecto a la mejor manera de efectuar c/ parte del trabajo son preparadas por adelantado por el servicio de preparación del trabajo. Estas instrucciones representan el trabajo combinado de varios empleados de dicho servicio, c/u de los cuales tiene su propia especialidad.
La naturaleza humana es tal que muchos obreros, si fueran abandonados a sí mismos, prestarían poca atención a las instrucciones escritas. Es necesario designar instructores encargados de vigilar que los obreros entiendan y apliquen las instrucciones escritas. Bajo la administración funcional, el capataz es reemplazado por 8 empleados, c/u de los cuales desempeña una función especial, y estas personas, son instructores expertos que se encuentran en el taller, ayudando y dirigiendo a los obreros. Habiendo sido elegido c/u de ellos por su conocimiento y habilidad en su especialidad, son capaces de indicar lo que debe hacerse, y de efectuar el trabajo en presencia del obrero, de manera tal de enseñarle los mejores y los más rápidos métodos.
Uno de estos instructores, inspector, se ocupa de que el obrero entienda los dibujos y las instrucciones dadas. Le enseña como hacer el trabajo de la calidad exigida. El 2° instructor, jefe de equipo, le enseña como colocar el trabajo en la máquina, como efectuar todos los movimientos de la manera más rápida y mejor. El 3°, jefe de velocidad, se ocupa de que la máquina sea manejada a velocidad conveniente y que se use la herramienta apropiada, en forma de terminar la pieza en el menor tiempo posible. El obrero recibe órdenes y ayuda de otros 4 hombres: del jefe de reparaciones, limpieza y cuidado general etc; del contador, con respecto a todo lo relativo con su salario; del "empleado de marcha", y del encargado de la disciplina, en caso de que un obrero tenga desavenencias con cualquiera de sus diversos jefes.
Todos los obreros ocupados en una misma clase de trabajo no requieren igual enseñanza individual y atención por parte de los capataces funcionales. Los que son novicios en una tarea necesitan, mayor instrucción y vigilancia.
Cuando gracias a esta enseñanza y esta instrucción el trabajo se vuelve tan cómodo y tan fácil, para el obrero, la 1era impresión es que tal sistema tiende a convertirlo en un mero autómata. Los obreros dicen "¡No puedo pensar o hacer un movimiento sin que alguien intervenga o lo haga por mi!". El obrero que en el sistema de administración científica coopera con sus instructores tiene para perfeccionarse una oportunidad tan buena, y mejor, que la que tenía cuando todo el problema se dejaba en sus manos y efectuaba su trabajo sin ninguna ayuda.
Con la ayuda de la ciencia que se desarrolla, y a través de las instrucciones de sus instructores, a c/ obrero de una capacidad intelectual dada se lo capacita para realizar una clase de trabajo muy superior, más interesante, y más perfeccionada y provechosa que la que antes era capaz de hacer.
Con la administración científica el obrero no puede usar cualesquiera herramientas y métodos que crea buenos en la práctica diaria de su trabajo. Debiera proporcionársele el mayor aliento en el sentido de que sugiera mejoras. Y toda vez que un obrero proponga mejoras, la política de la administración debiera consistir en hacer un análisis cuidadoso del nuevo método y, realizar una serie de experimentos para determinar los méritos relativos de la nueva proposición y del sistema en uso. Y siempre que el nuevo método sea superior al antiguo, se le adoptará como modelo en toda la fábrica. El obrero debiera recibir todo el mérito por el perfeccionamiento propuesto y aceptado, y pagársele un premio en efectivo como reconocimiento por su ingenio. La iniciativa de los obreros tiene más incentivos en la administración científica que con el antiguo sistema individual.
El mecanismo de esta administración no debe ser confundido en su esencia fundamental. El mismo mecanismo puede producir en un caso resultados desastrosos y en otro los mayores beneficios. Un mismo procedimiento producirá excelentes resultados cuando se lo pone al servicio de los principios fundamentales de la administración científica, mientras que conducirá al desastre si se lo aplica con criterio equivocado. Elementos de ese mecanismo:
1. El estudio del tiempo
y de los instrumentos y métodos.
1. Un cuerpo de
capataces funcionales
1. La estandarización de
todas las herramientas y de los movimientos de los obreros.
1. Departamento
de planificación.
1. El "principio de
excepción" en la administración.
1. El uso de reglas
de cálculo e instrumentos para ahorrar tiempo.
1. Las fichas de
instrucciones para los obreros.
1. La idea de
"tarea" en la administración acompañada por una prima.
1. La "tarifa
diferencial".
1. Sistemas
mnemotécnicos para clasificar los productos manufacturados, etc.
1. Un moderno sistema de
costo, etc.
Algunos elementos de este mecanismo, son usados sin
estar acompañados por la filosofía del sistema, los resultados son desastrosos.
Muchos hombres seducidos por los principios de la administración científica que
se proponen cambiar rápidamente el sistema antiguo, sin tener en cuenta las
advertencias de aquellos que tienen años de experiencia, tropiezan con
dificultades serias, seguidas por el fracaso.
Los cambios necesarios llevan tiempo, pero cuanto más rápidamente sean estudiados y mejorado los elementos de trabajo, mejor será para la empresa. El problema de la administración de "iniciativa e incentivo" a la administración científica consiste en un cambio en la actitud mental y los hábitos, de los dirigentes y obreros. Este cambio debe ser efectuado gradualmente y mostrando al obrero ejemplos objetivos que, combinados con las instrucciones que recibe, lo convenzan de la superioridad de la nueva sobre la antigua manera de ejecutar el trabajo. Este cambio de actitud mental del obrero demanda tiempo. Es imposible tratar de obtenerlo rápidamente.
Los 1eros cambios que afectan a los obreros deberán ser hechos con prudencia, y con un solo obrero por vez. Hasta que este se halle convencido de haber obtenido una gran ventaja con el nuevo método, ningún cambio ulterior deberá hacerse.
La persona que se compromete a dirigir las medidas por aplicar al efectuar el cambio del sistema antiguo al moderno, debe tener experiencia personal en vencer las dificultades que siempre se originan y que son características de este periodo de transición.
Los administradores no deben emprender el cambio del antiguo al nuevo tipo de administración, si los directores no están compenetrados de los principios de administración científica, y si no respetan las condiciones implícitas en la realización de este cambio.
Es indudable que las personas interesadas en el bienestar de la clase obrera lamentaran que con la administración científica del obrero debe realizar el doble de trabajo pero no recibe el doble de salario, mientras que los que se interesan en los dividendos se quejarán de que bajo este sistema los obreros cobran salarios más altos de los que recibían anteriormente.
Advertimos 2 partes interesadas: los obreros y sus patrones. Olvidamos la 3ra parte: los consumidores.
Los derechos del pueblo son, mayores que los del patrón o del obrero. El pueblo recibe la mayor parte del beneficio proveniente de las mejoras industriales. El mayor factor que influyó en el aumento de la producción y, en la prosperidad del mundo civilizado ha sido la introducción de la maquinaria. La mayor ganancia producida por este cambio ha beneficiado a todo el pueblo.
Los consumidores, a medida que se interiorizan de los hechos, insistirán más y más en que se haga justicia a las 3 partes. Demandarán el mayor rendimiento posible para los patrones y los trabajadores.
Se hallarán los medios para obtener, la eficiencia del patrón como del trabajador, y una división de las ganancias de acuerdo con los principios de la administración científica. 2 de las partes se revelarán contra este progreso: los obreros se opondrán a toda injerencia en sus viejos métodos empíricos, y la administración se opondrá a que se le impongan nuevos deberes y nuevos cuidados; pero al final el pueblo, obligará a patrones y obreros a aceptar el nuevo orden de cosas.
La teoría de la burocracia se puso en práctica en la administración hacia la década de 1940 debido a las circunstancias siguientes:
• Oposición y contradicción, de la teoría clásica y de la teoría de relaciones humanas, para presentar un enfoque global integrado y totalizador de los problemas organizacionales.
• La necesidad de encontrar un modelo de organización racional capaz de caracterizar todas las variables involucradas, así como también el comportamiento de sus integrantes.
• El creciente tamaño y la complejidad de las empresas exigía modelos organizacionales mejor definidos.
El modelo burocrático de Max Weber fue profundamente estudiado y analizado en todas sus características. Ofrecía varias ventajas, ya que el éxito de las burocracias en nuestra sociedad se debe a innumerables causas. Con todo, la racionalidad burocrática, el desconocimiento de las personas que participan de la organización y los propios dilemas de la burocracia, señalados por Weber, constituyen problemas que este tipo de organización no consigue resolver de modo adecuado.
Merton diagnostico y caracterizó las disfunciones del modelo burocrático weberiano y notó que, en vez de llevar a la máxima eficiencia, tales disfunciones llevan a la ineficiencia de la organización.
En un estudio, Selznick verificó la interacción entre la burocracia y su ambiente, caracterizado a la burocracia como un sistema de transacciones ambientales.
Gouldner también corroboró que existen diversos grados de burocratización en las organizaciones. Así, el modelo propuesto por Weber se convirtió en un modelo ideal de burocracia y no en el modelo absoluto.
Todo esto lleva a la conclusión de que la burocracia a pesar de todas sus limitaciones y restricciones, es una de las mejores alternativas de organización, probablemente muy superior a otras que se intentaron durante el siglo XX.
A partir del siglo XIX la economía había surgido como ciencia independiente. El auge del periodo neoclásico se ubica entre la primera guerra mundial y mediados de la década de los treinta al conducir la gran crisis. Se da un desarrollo logrado por la teoría microeconómica debido a los aportes marginalistas en el área del valor de los precios y otros neoclásicos dedicados al análisis monetario, a la distribución de los ingresos y a la búsqueda de las condiciones del equilibrio económico. Los neoclásicos especialmente (marginalistas), se pone en énfasis en la perspectiva de la demanda, ósea, el consumo y el consumidor en general. Pasan de ser los temas centrales de desarrollo y los estudios de la teoría económica. El énfasis se encuentra ahora en las unidades individuales, en el análisis del mismo proceso de la toma de decisiones y en la utilidad como expresión del valor.
La escuela neoclásica enfatizaba el papel activo de las clases sociales y los conflictos de intereses en momentos en que el clima político europeo estaba exacerbado por el creciente nacionalismo de las potencias europeas y al mismo tiempo se erosionaba la cohesión social por la doctrina marxista, las revueltas de la misma mitad de siglo, y por la Comuna de París en 1871. En estas circunstancias los neoclásicos destacan el papel del individuo en la economía y relegan el tema de las clases sociales procurando presentarse socialmente neutros.
Esta escuela se caracteriza básicamente por el hecho de que se basa en estudios y en la observación de experiencias previas, esto con el objetivo de poder determinar la situaciónen que se encuentra una determinada empresa, en un determinado momento.
Dentro de los principales autores de esta teoría se encuentran Peter Druckeker y Ernest Dale. Ambos prestan especialimportancia a los procesos de planificación y control dentro del proceso administrativo. Es decir, lo fundamental dentro de este enfoque es el hecho de planificar objetivos, dirigirlos y posteriormentecontrolarlos.
Se basa también en la experiencia que tenga el administrador, ya que uno de los requerimientos importantes para poder llevar a cabo esta escuela es la experiencia que se haya adquiridoen situaciones muchas veces adversas dentro de una organización o empresa. Esto permite que exista una menor supervisión de parte de los directivos, ya que se asume que el administrador “Sabe” lo quehace. Pero a la vez es un sistema algo riesgoso de dirigir una empresa, ya que al asumir ciertas capacidades del administrador, muchas veces, este es incapaz de responder a lo que se espera de el,poniendo en juego el éxito de una organización.
Actualmente, la gran mayoría de las empresas utilizan las teorías empíricas de la administración, generalmente combinando estas teorías con otras delas escuelas clásicas. Esto, ya que al tener un conocimiento más en profundidad acerca de la organización, el saber como motivar a las personas que trabajan en ella, y la aplicación de ciertasteorías que le dan un cierto orden a la administración, es posible el funcionamiento adecuado de la empresa.
Se dice que una de las principales desventajas que tiene esta teoría es que los resultados muchas veces no son lo que se esperaba, ya que lo que da buen resultado para una empresa, no necesariamente lo da para otra.
La escuela de la medición cuantitativatiene gran utilidad. Obliga al usuario a definir con precisión sus objetivos, sus problemas y áreas problemáticas. Además se fomenta el pensamiento ordenado, la metodología lógica el reconocimiento derestricciones definidas. No hay duda de que proporciona una poderosa herramienta para la solución de problemas complejos y ha influido en el arreglo de fuentes de información para proporcionar datoscuantitativos de mayor significado. El método es efectivo en especial cuando se aplica a problemas administrativos físicos susceptibles de ser medidos tales como inventarios, materiales, control deproducción, o en vez de problemas donde es difícil la medición, tales como el comportamiento humano.
Es importante saber lo que se mide. No se elimina el riesgo por el uso de este método, pero ayudapara capacitar a un gerente a que asuma el riesgo correcto.
La escuela cuantitativa presenta dos características:
a. Optimización de la relación insumo-producto
b. Uso de modelos matemáticos
Poroptimización se refiere aquello que es conveniente dentro de los conocimientos actuales, para que un factor selecto elija a partir de una totalidad como toda una organización, departamento o grupo detrabajo. Otra alternativa sería menos deseable
Los cambios necesarios llevan tiempo, pero cuanto más rápidamente sean estudiados y mejorado los elementos de trabajo, mejor será para la empresa. El problema de la administración de "iniciativa e incentivo" a la administración científica consiste en un cambio en la actitud mental y los hábitos, de los dirigentes y obreros. Este cambio debe ser efectuado gradualmente y mostrando al obrero ejemplos objetivos que, combinados con las instrucciones que recibe, lo convenzan de la superioridad de la nueva sobre la antigua manera de ejecutar el trabajo. Este cambio de actitud mental del obrero demanda tiempo. Es imposible tratar de obtenerlo rápidamente.
Los 1eros cambios que afectan a los obreros deberán ser hechos con prudencia, y con un solo obrero por vez. Hasta que este se halle convencido de haber obtenido una gran ventaja con el nuevo método, ningún cambio ulterior deberá hacerse.
La persona que se compromete a dirigir las medidas por aplicar al efectuar el cambio del sistema antiguo al moderno, debe tener experiencia personal en vencer las dificultades que siempre se originan y que son características de este periodo de transición.
Los administradores no deben emprender el cambio del antiguo al nuevo tipo de administración, si los directores no están compenetrados de los principios de administración científica, y si no respetan las condiciones implícitas en la realización de este cambio.
Es indudable que las personas interesadas en el bienestar de la clase obrera lamentaran que con la administración científica del obrero debe realizar el doble de trabajo pero no recibe el doble de salario, mientras que los que se interesan en los dividendos se quejarán de que bajo este sistema los obreros cobran salarios más altos de los que recibían anteriormente.
Advertimos 2 partes interesadas: los obreros y sus patrones. Olvidamos la 3ra parte: los consumidores.
Los derechos del pueblo son, mayores que los del patrón o del obrero. El pueblo recibe la mayor parte del beneficio proveniente de las mejoras industriales. El mayor factor que influyó en el aumento de la producción y, en la prosperidad del mundo civilizado ha sido la introducción de la maquinaria. La mayor ganancia producida por este cambio ha beneficiado a todo el pueblo.
Los consumidores, a medida que se interiorizan de los hechos, insistirán más y más en que se haga justicia a las 3 partes. Demandarán el mayor rendimiento posible para los patrones y los trabajadores.
Se hallarán los medios para obtener, la eficiencia del patrón como del trabajador, y una división de las ganancias de acuerdo con los principios de la administración científica. 2 de las partes se revelarán contra este progreso: los obreros se opondrán a toda injerencia en sus viejos métodos empíricos, y la administración se opondrá a que se le impongan nuevos deberes y nuevos cuidados; pero al final el pueblo, obligará a patrones y obreros a aceptar el nuevo orden de cosas.
La teoría de la burocracia se puso en práctica en la administración hacia la década de 1940 debido a las circunstancias siguientes:
• Oposición y contradicción, de la teoría clásica y de la teoría de relaciones humanas, para presentar un enfoque global integrado y totalizador de los problemas organizacionales.
• La necesidad de encontrar un modelo de organización racional capaz de caracterizar todas las variables involucradas, así como también el comportamiento de sus integrantes.
• El creciente tamaño y la complejidad de las empresas exigía modelos organizacionales mejor definidos.
El modelo burocrático de Max Weber fue profundamente estudiado y analizado en todas sus características. Ofrecía varias ventajas, ya que el éxito de las burocracias en nuestra sociedad se debe a innumerables causas. Con todo, la racionalidad burocrática, el desconocimiento de las personas que participan de la organización y los propios dilemas de la burocracia, señalados por Weber, constituyen problemas que este tipo de organización no consigue resolver de modo adecuado.
Merton diagnostico y caracterizó las disfunciones del modelo burocrático weberiano y notó que, en vez de llevar a la máxima eficiencia, tales disfunciones llevan a la ineficiencia de la organización.
En un estudio, Selznick verificó la interacción entre la burocracia y su ambiente, caracterizado a la burocracia como un sistema de transacciones ambientales.
Gouldner también corroboró que existen diversos grados de burocratización en las organizaciones. Así, el modelo propuesto por Weber se convirtió en un modelo ideal de burocracia y no en el modelo absoluto.
Todo esto lleva a la conclusión de que la burocracia a pesar de todas sus limitaciones y restricciones, es una de las mejores alternativas de organización, probablemente muy superior a otras que se intentaron durante el siglo XX.
A partir del siglo XIX la economía había surgido como ciencia independiente. El auge del periodo neoclásico se ubica entre la primera guerra mundial y mediados de la década de los treinta al conducir la gran crisis. Se da un desarrollo logrado por la teoría microeconómica debido a los aportes marginalistas en el área del valor de los precios y otros neoclásicos dedicados al análisis monetario, a la distribución de los ingresos y a la búsqueda de las condiciones del equilibrio económico. Los neoclásicos especialmente (marginalistas), se pone en énfasis en la perspectiva de la demanda, ósea, el consumo y el consumidor en general. Pasan de ser los temas centrales de desarrollo y los estudios de la teoría económica. El énfasis se encuentra ahora en las unidades individuales, en el análisis del mismo proceso de la toma de decisiones y en la utilidad como expresión del valor.
La escuela neoclásica enfatizaba el papel activo de las clases sociales y los conflictos de intereses en momentos en que el clima político europeo estaba exacerbado por el creciente nacionalismo de las potencias europeas y al mismo tiempo se erosionaba la cohesión social por la doctrina marxista, las revueltas de la misma mitad de siglo, y por la Comuna de París en 1871. En estas circunstancias los neoclásicos destacan el papel del individuo en la economía y relegan el tema de las clases sociales procurando presentarse socialmente neutros.
Esta escuela se caracteriza básicamente por el hecho de que se basa en estudios y en la observación de experiencias previas, esto con el objetivo de poder determinar la situaciónen que se encuentra una determinada empresa, en un determinado momento.
Dentro de los principales autores de esta teoría se encuentran Peter Druckeker y Ernest Dale. Ambos prestan especialimportancia a los procesos de planificación y control dentro del proceso administrativo. Es decir, lo fundamental dentro de este enfoque es el hecho de planificar objetivos, dirigirlos y posteriormentecontrolarlos.
Se basa también en la experiencia que tenga el administrador, ya que uno de los requerimientos importantes para poder llevar a cabo esta escuela es la experiencia que se haya adquiridoen situaciones muchas veces adversas dentro de una organización o empresa. Esto permite que exista una menor supervisión de parte de los directivos, ya que se asume que el administrador “Sabe” lo quehace. Pero a la vez es un sistema algo riesgoso de dirigir una empresa, ya que al asumir ciertas capacidades del administrador, muchas veces, este es incapaz de responder a lo que se espera de el,poniendo en juego el éxito de una organización.
Actualmente, la gran mayoría de las empresas utilizan las teorías empíricas de la administración, generalmente combinando estas teorías con otras delas escuelas clásicas. Esto, ya que al tener un conocimiento más en profundidad acerca de la organización, el saber como motivar a las personas que trabajan en ella, y la aplicación de ciertasteorías que le dan un cierto orden a la administración, es posible el funcionamiento adecuado de la empresa.
Se dice que una de las principales desventajas que tiene esta teoría es que los resultados muchas veces no son lo que se esperaba, ya que lo que da buen resultado para una empresa, no necesariamente lo da para otra.
La escuela de la medición cuantitativatiene gran utilidad. Obliga al usuario a definir con precisión sus objetivos, sus problemas y áreas problemáticas. Además se fomenta el pensamiento ordenado, la metodología lógica el reconocimiento derestricciones definidas. No hay duda de que proporciona una poderosa herramienta para la solución de problemas complejos y ha influido en el arreglo de fuentes de información para proporcionar datoscuantitativos de mayor significado. El método es efectivo en especial cuando se aplica a problemas administrativos físicos susceptibles de ser medidos tales como inventarios, materiales, control deproducción, o en vez de problemas donde es difícil la medición, tales como el comportamiento humano.
Es importante saber lo que se mide. No se elimina el riesgo por el uso de este método, pero ayudapara capacitar a un gerente a que asuma el riesgo correcto.
La escuela cuantitativa presenta dos características:
a. Optimización de la relación insumo-producto
b. Uso de modelos matemáticos
Poroptimización se refiere aquello que es conveniente dentro de los conocimientos actuales, para que un factor selecto elija a partir de una totalidad como toda una organización, departamento o grupo detrabajo. Otra alternativa sería menos deseable
·
La satisfacción que es principalmente
el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a
aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.
·
La insatisfacción es principalmente
el resultado de los factores de higiene. Si estos factores
faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy
poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Como teoría administrativa, el desarrollo
organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los 60 como
consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano
relacionista.
Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente cientifico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.
Chiavenato atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar:
Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente cientifico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.
Chiavenato atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar:
·
La dificultad relativa para sistematizar los conceptos
de las diversas teorías de la organización.
·
Profundización y difusión de estudios sobre la
motivación humana.
·
La realización de los primeros experimentos de
laboratorio sobre el comportamiento humano.
·
La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito
organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las
organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología.
·
Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa,
que asume un enfoque sistemático donde la complejidad y la interacción
medioambiental cobran interés.
1.
Identificar los cuellos de botella del sistema.
1.
Decidir cómo explotarlos.
1.
Subordinar todo a la decisión anterior.
1.
Superar la restricción del sistema (elevar su
capacidad).
1.
Si en los pasos anteriores se ha roto una restricción,
regresar al paso (1) pero no permitir la inercia.
Ante un nuevo contexto, surgen nuevas modalidades
de administración, entre ellas está la reingeniería, fundamentada en la
premisa de que no son los productos, sino los procesos que los
crean los que llevan a las empresas al éxito a la larga.
Los buenos productos no hacen ganadores; los ganadores hacen buenos productos.
Lo que tienen que hacer las compañías es organizarse en torno al
proceso.
Las operaciones fragmentadas situadas en departamentos especializados, hacen que nadie esté en situación de darse cuenta de un cambio significativo, o si se da cuenta, no puede hacer nada al respecto, por que sale de su radio de acción, de su jurisdicción o de su responsabilidad. Esto es consecuencia de un concepto equivocado de administración organizacional.
Un proceso de negocios es un conjunto de actividades que reciben uno o más insumos para crear un producto de valor para el cliente.
Reingeniería significa volver a empezar arrancando de nuevo; reingeniería no es hacer más con menos, es con menos dar más al cliente. El objetivo es hacer lo que ya estamos haciendo, pero hacerlo mejor, trabajar más inteligentemente.
Es rediseñar los procesos de manera que estos no estén fragmentados. Entonces la compañía se las podrá arreglar sin burocracias e ineficiencias.
Propiamente hablando: "reingeniería es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y actuales de rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y rapidez".
La noción de Excelencia Organizacional surge como un ámbito conceptual y estratégico en las ciencias de la administración en la década de 1980, que se caracterizó por el impacto de tres nuevos modelos teóricos de la administración, estrechamente vinculados. El primero de ellos fue el "milagro japonés" y el énfasis en la calidad (desde Shigeru Kobayashi 1972 y William Ouchi 1982). El segundo, derivado en gran medida del anterior, fue el exitoso "best-seller' de Peters y Waterman (1984) sobre la excelencia de las organizaciones. El tercero se centra en las propuestas de los estudiosos de la cultura organizacional, como Eva Kras (1990).
En este contexto, de acuerdo con J.L. Pariente (1993), los intentos por establecer una teoría general de las organizaciones han ido convergiendo, poco a poco, en una visión a nivel macro de las organizaciones como entidades socioculturales en las que actúan los procesos administrativos.
La teoría de las organizaciones pretende, como cualquier teoría científica, establecer un cuerpo de conocimientos de validez universal. Universalidad que surge al depender la teoría, como todas las demás propuestas científicas, de un paradigma o marco de referencia, que en el caso de las organizaciones está conformado por las variables, tanto externas como internas de las organizaciones y su entorno, así como de sus interrelaciones. Propone, por tanto, la utilización de modelos consistentes con su circunstancia específica, de manera que se establezca una relación funcional entre las variables externas, la tecnología y la cultura, con las variables internas de la organización, ya sean estructurales o de procesos.
Universalidad. El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un organismo social, porque en él tiene siempre que existir coordinación sistemática de medios. La administración se da por lo mismo en el estado, en el ejército, en la empresa, en las instituciones educativas, en una sociedad religiosa, etc. Y los elementos esenciales en todas esas clases de administración serán los mismos, aunque lógicamente existan variantes accidentales. Se puede decir que La administración es universal porque esta se puede aplicar en todo tipo de organismo social y en todos los sistemas políticos existentes.
Especificidad. Aunque la administración va siempre acompañada de otros fenómenos de índole distinta, el fenómeno administrativo es específico y distinto a los que acompaña. Se puede ser un magnífico ingeniero de producción y un pésimo administrador. La administración tiene características específicas que no nos permite confundirla con otra ciencia o técnica. La administración se auxilie de otras ciencias y técnicas, tiene características propias que le proporcionan su carácter específico. es decir, no puede confundirse con otras disciplinas.
Unidad temporal. Aunque se distingan etapas, fases y elementos del fenómeno administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los elementos administrativos. Así, al hacer los planes, no por eso se deja de mandar, de controlar, de organizar, etc.
Unidad jerárquica. Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo social, participan en distintos grados y modalidades, de la misma administración. Así, en una empresa forman un solo cuerpo administrativo, desde el gerente general, hasta el último mayordomo.
Valor instrumental. La administración es un medio para alcanzar un fin, es decir, se utiliza en los organismos sociales para lograr en forma eficiente los objetivos establecidos.
Amplitud de ejercicio. Se aplica en todos los niveles de un organismo formal, por ejemplo, presidentes, gerentes, supervisores, ama de casa etc.
Interdisciplinariedad. La administración hace uso de los principios, procesos, procedimientos y métodos de otras ciencias que están relacionadas con la eficiencia en el trabajo. Esta relacionada con matemáticas, estadística, derecho, economía, contabilidad, mercadeo, sociología, Psicología, filosofía, antropología, etc.
Flexibilidad. Los principios y técnicas administrativas se pueden adaptar a las diferentes necesidades de la empresa o grupo social.
Las operaciones fragmentadas situadas en departamentos especializados, hacen que nadie esté en situación de darse cuenta de un cambio significativo, o si se da cuenta, no puede hacer nada al respecto, por que sale de su radio de acción, de su jurisdicción o de su responsabilidad. Esto es consecuencia de un concepto equivocado de administración organizacional.
Un proceso de negocios es un conjunto de actividades que reciben uno o más insumos para crear un producto de valor para el cliente.
Reingeniería significa volver a empezar arrancando de nuevo; reingeniería no es hacer más con menos, es con menos dar más al cliente. El objetivo es hacer lo que ya estamos haciendo, pero hacerlo mejor, trabajar más inteligentemente.
Es rediseñar los procesos de manera que estos no estén fragmentados. Entonces la compañía se las podrá arreglar sin burocracias e ineficiencias.
Propiamente hablando: "reingeniería es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y actuales de rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y rapidez".
La noción de Excelencia Organizacional surge como un ámbito conceptual y estratégico en las ciencias de la administración en la década de 1980, que se caracterizó por el impacto de tres nuevos modelos teóricos de la administración, estrechamente vinculados. El primero de ellos fue el "milagro japonés" y el énfasis en la calidad (desde Shigeru Kobayashi 1972 y William Ouchi 1982). El segundo, derivado en gran medida del anterior, fue el exitoso "best-seller' de Peters y Waterman (1984) sobre la excelencia de las organizaciones. El tercero se centra en las propuestas de los estudiosos de la cultura organizacional, como Eva Kras (1990).
En este contexto, de acuerdo con J.L. Pariente (1993), los intentos por establecer una teoría general de las organizaciones han ido convergiendo, poco a poco, en una visión a nivel macro de las organizaciones como entidades socioculturales en las que actúan los procesos administrativos.
La teoría de las organizaciones pretende, como cualquier teoría científica, establecer un cuerpo de conocimientos de validez universal. Universalidad que surge al depender la teoría, como todas las demás propuestas científicas, de un paradigma o marco de referencia, que en el caso de las organizaciones está conformado por las variables, tanto externas como internas de las organizaciones y su entorno, así como de sus interrelaciones. Propone, por tanto, la utilización de modelos consistentes con su circunstancia específica, de manera que se establezca una relación funcional entre las variables externas, la tecnología y la cultura, con las variables internas de la organización, ya sean estructurales o de procesos.
Universalidad. El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un organismo social, porque en él tiene siempre que existir coordinación sistemática de medios. La administración se da por lo mismo en el estado, en el ejército, en la empresa, en las instituciones educativas, en una sociedad religiosa, etc. Y los elementos esenciales en todas esas clases de administración serán los mismos, aunque lógicamente existan variantes accidentales. Se puede decir que La administración es universal porque esta se puede aplicar en todo tipo de organismo social y en todos los sistemas políticos existentes.
Especificidad. Aunque la administración va siempre acompañada de otros fenómenos de índole distinta, el fenómeno administrativo es específico y distinto a los que acompaña. Se puede ser un magnífico ingeniero de producción y un pésimo administrador. La administración tiene características específicas que no nos permite confundirla con otra ciencia o técnica. La administración se auxilie de otras ciencias y técnicas, tiene características propias que le proporcionan su carácter específico. es decir, no puede confundirse con otras disciplinas.
Unidad temporal. Aunque se distingan etapas, fases y elementos del fenómeno administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los elementos administrativos. Así, al hacer los planes, no por eso se deja de mandar, de controlar, de organizar, etc.
Unidad jerárquica. Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo social, participan en distintos grados y modalidades, de la misma administración. Así, en una empresa forman un solo cuerpo administrativo, desde el gerente general, hasta el último mayordomo.
Valor instrumental. La administración es un medio para alcanzar un fin, es decir, se utiliza en los organismos sociales para lograr en forma eficiente los objetivos establecidos.
Amplitud de ejercicio. Se aplica en todos los niveles de un organismo formal, por ejemplo, presidentes, gerentes, supervisores, ama de casa etc.
Interdisciplinariedad. La administración hace uso de los principios, procesos, procedimientos y métodos de otras ciencias que están relacionadas con la eficiencia en el trabajo. Esta relacionada con matemáticas, estadística, derecho, economía, contabilidad, mercadeo, sociología, Psicología, filosofía, antropología, etc.
Flexibilidad. Los principios y técnicas administrativas se pueden adaptar a las diferentes necesidades de la empresa o grupo social.
·
La razón que lo motiva.
·
La interdependencia es el modo principal del hombre de
discurso.
·
La interacción es la unidad social del hombre de
importancia
·
.
·
27).Que es la teoría de las contingencias
Desde la creación de las teorías sobre
las organizaciones, estas eran concebidas por los expertos
como sistemas cerrados cuya eficacia dependía de
su organización interna. Desde la teoría clásica hasta la
teoría burocrática, los autores abordaron diversos enfoques para el estudio de
la estructura y personal de estos sistemas, los cuales
fueron perdiendo vigencia debido a una concepción rígida y apartada del entorno
que las rodea.
A partir de la teoría estructura lista se
empieza a observar a la organización como un sistema abierto en
relación con su medio ambiente. Sin embargo, las limitaciones prácticas de
la teoría de sistemas conducen a la aparición de modelos más
aplicables a la realidad laboral como la teoría situacional o
contingencial.
28). Que es la racionalización del trabajo. Explique
Podemos hablar de racionalización del trabajo desde el
momento en que el mismo hombre en su afán de reducir costos, gastos, tiempo y
mano de obra empieza a implementar métodos que conlleven a que una empresa o un
país tengan mayor ganancia invirtiendo cada día menos en la producción y así
lograr una mayor productividad en menos tiempo y con iguales o más condiciones
que satisfagan a los compradores. Es entonces cuando surge implementar la
tecnología a las empresas muchas veces sin importar el costo de ella ya que
esto se ve reflejado a largo plazo pero reduce mano de obra evitando costos y
muchas veces asegura un producto más perfecto y mejor diseñado. Esto ha
generado una mayor ganancia en las empresas pero al mismo tiempo ha creado
inconformismo con los empleados quienes han visto esto como una amenaza para
sus empleos y formas de sostenerse.
29). Según Frederick
Taylor cuales son los principios administrativos
El tipo más excelente de administración ordinaria
Los cuatro principios fundamentales
Es esta cooperación del obrero trabajando con toda su
iniciativa, unida a los nuevos sistemas de trabajo implantados por la
administración, lo que hace que la administración científica sea superior al
antiguo sistema.
La administración científica consiste en prepara y
ejecutar tales tareas.
Resultados obtenidos mediante la aplicación de la
dirección científica
Métodos de estudio científico del trabajo
Ese mejor método se convierte en modelo, que es
enseñado a los instructores y a c/ obrero del establecimiento, hasta que es
reemplazado por una nueva serie de movimientos más rápidos y mejores.
Psicología del obrero
Estos son, los elementos del mecanismo de la
administración científica. Su esencia consiste en una cierta filosofía que
resulta, en una combinación de los 4 grandes principios fundamentales de la
administración.
Distribución de los beneficios que produce el nuevo
sistema
30). Escuela burocrática
de la administración. explico
ebido a las críticas hechas tanto por la teoría
clásica por su mecanismo, como la teoría de las relaciones humanas en la década
de 1940, surge la teoría de la burocracia en la administración. La Teoría
Burocrática podemos definirla como una forma de organización que se basa en las
conductas racionales para alcanzar objetivos.
Se considera como fundador de esta teoría al sociólogo
Max Weber.
·
Características de la Escuela Burocrática.
Rechaza los
principios universales de la administración.
Carácter
legal de las normas y reglamentos. La Burocracia esta unida por normas y
reglamentos previamente establecidos por escrito
Carácter
formal de las comunicaciones. Las reglas, decisiones y acciones administrativas
se formulan y registran por escrito.
Carácter
racional y división del trabajo. Los recursos (maquinaria, equipo, edificios
humanos), son utilizados racionalmente en base a la división del trabajo y de
las funciones.
Impersonalidad
en las relaciones. Esa distribución de actividades se hace impersonalmente, es
decir sólo en términos de cargos y funciones, y no de personas.
Jerarquía de
autoridad. La Burocracia es una organización que establece los cargos según el
principio de jerarquía. “Cada cargo inferior debe estar bajo control y la
supervisión de uno superior y ningún cargo queda sin control o supervisión”.
Rutinas y
procedimientos estandarizados. La organización fija las reglas y normas
técnicas, regulan las conductas de quienes ocupan cada cargo, cuyas actividades
deben ejecutarse de acuerdo con las rutinas y procedimiento fijados por las
reglas y normas técnicas
Competencia
técnica. Las personas son escogidas por méritos, a través de evaluaciones o
exámenes de oposición.
Según Max Weber, a cada tipo de organización
corresponde también un tipo de autoridad, donde los principales son los que a
continuación se definen
Autoridad
tradicional. Cuando los subordinados consideran que las ordenes de los
superiores son justificadas por que esa fue siempre la manera como se hicieron
las cosas (empresas familiares, artesanales), en jefe impone el poder en todo.
Autoridad
carismática. En esta los subordinados aceptan las operaciones del
superior como justificadas, a causa de la influencia de la personalidad y del
liderazgo del superior con el cual se identifican, la legitimación de la
autoridad se produce de las características personales carismáticas del líder y
de la devoción y arreglo que consigue imponer a sus seguidores.
Autoridad
racional, legal o burocrática. Es cuando los subordinados aceptan las
ordenes de los superiores como justificadas, por que están de acuerdo con su
conjunto de normas que consideran legítimos, y de los cuales se deriva el poder
de mando.
Dentro de las ventajas que podemos encontrar en esta
teoría, las principales son la racionalidad con que se actúa para lograr
objetivos, la precisión en el conocimiento de los deberes y su correcta
aplicación, ya que cada uno sabe lo que debe hacer, como debe hacerlo. Las
órdenes se entregan en forma escrita y solo la recibe quien debe recibirla, lo
que a la vez reducen los errores. Existe menos fricción entre los trabajadores,
ya que cada funcionario sabe lo que se espera de él y cuáles son los límites
entre sus responsabilidades y las de los demás, y existe una subordinación de
los más nuevos respecto de los más antiguos de modo que el superior pueda tomar
decisiones que afecten al nivel más bajo.
Existe un alto nivel de confiabilidad, ya que el
negocio es conducido de acuerdo con las reglas conocidas, y un gran número de
casos similares se tratan metódicamente dentro de la misma manera sistemática.
31). Escuela
neoclásica de la administración o de proceso administrativo (operacional).
explico
32). Escuela
de Teoría tde sistemas o escuela sistemática. explico
Desde 1924 el biólogo alemán Ludwing
Von Bertalanffy venía elaborando una teoría interdisciplinaria capaz
de trascender a los problemas tecnológicos de cada ciencia y suministrar
principios y modelos generales para todas las ciencias (física, biología,
química, psicología, etc.); de esta forma los descubrimientos realizados en
cada ciencia pudieran ser utilizados por las demás.
Esta teoría interdisciplinaria, que
más tarde fue denominada teoría general de los sistemas, demuestra la semejanza
entre las diferentes ciencias (isoformismo), que permiten mayor aproximación
entre sus fronteras.
Esta es una teoría totalizante,
porque los sistemas no pueden comprenderse plenamente a través de un análisis
separado de cada una de sus partes. Se basa en la comprensión de lainterdependencia recíproca
de todas las disciplinas y su necesidad de integración.
Así las diversas ramas del
conocimiento (física, química e inclusive la Administración) pasaron a tratar
sus objetivos de estudio como parte componente de un sistema.
33). Escuela empírica de
la administración. explico
Esta corriente o escuela
se caracteriza porque sus integrantes basan sus estudios en la experiencia y en
la observación con la finalidad de encontrar que es lo que está funcionando en
las empresas. También esta corriente se caracteriza por la ejecución de las
tareas administrativas basándose por el pasado reciente, la costumbre o la tradición.
34) Escuela de la medición
cuantitativa. explico
Esta escuela incluye a quienes
consideran a la administración como una entidad lógica, cuyas acciones pueden
expresarse en términos de símbolos matemáticos, relaciones y datos que se
pueden medir. Esimportante indicar que esta escuela está interesada principalmente
en la toma de decisiones. Las técnicas que se emplean son finalmente para este
propósito.
35). Teoría de la
jerarquía de necesidades. Explico
Maslow ideó una ayuda
visual para explicar su teoría, que llamó «jerarquía de necesidades»,
consistente en una pirámide que contiene las necesidades humanas, psicológicas
y físicas. Subiendo escalón a escalón por la pirámide, se llega a la autorrealización. En la base de la pirámide
se encuentran las «necesidades básicas» o «necesidades fisiológicas», que
incluyen la alimentación (comer y
beber), la respiración, laeliminación (orinar,
defecar, sudar, etc.), el descanso y el sueño y, en general,
el mantenimiento involuntario e instintivo de las
funciones corporales que hacen posible la vida. El siguiente nivel
es el de las «necesidades de seguridad y protección»: seguridad, orden y
estabilidad. Estos dos primeros escalones son importantes para la supervivencia
de la persona. Una vez que los individuos tienen satisfecha su nutrición,
cobijo y seguridad vital, tratan de satisfacer otras necesidades. El tercer
nivel es el de «necesidad de amor y pertenencia», compuesto por necesidades
psicológicas; cuando los seres humanos han cuidado de sí mismos físicamente,
están listos para compartirse a sí mismos con otros. El cuarto nivel se alcanza
cuando los individuos se sienten cómodos con lo que han conseguido; este es el
nivel de «necesidad de estima», que incluye el éxito y el estatus,
fundamentalmente en la percepción propia (autoestima), aunque también en
la percepción que los demás le transmiten (heteroestima). La cima de la
pirámide es la «necesidad de autorrealización», y se supera cuando se alcanza
un estado de armonía y entendimiento.5
Maslow basó su
estudio en las ideas de otros psicólogos, en Albert
Einstein y en personas que conocía que claramente
cumplían con el estándar de autorrealización. Usó los escritos y realizaciones
de Einstein para ejemplificar las características de la persona autorrealizada.
Encontró que todos los individuos que estudió presentaban rasgos de
personalidad similares. Todos estaban «centrados en la realidad», capaces de
diferenciar lo que era fraudulento de lo que era genuino. También estaban
«centrados en los problemas», en el sentido de que trataban las dificultades de
la vida como problemas que requerían solución. Estos individuos también estaban
cómodos cuando estaban solos y tenían relaciones personales saludables. Solo
tenían unos pocos familiares y amigos cercanos, más que un gran número de relaciones
superficiales.6 Una figura
histórica que resultó útil a Maslow en su camino hacia el entendimiento de la
autorrealización fue Lao-Tsé, el «padre del taoísmo». Un principio del
taoísmo consiste en que las personas no obtienen significado personal ni placer
buscando posesiones
materiales.
Cuando Maslow
introdujo estas ideas, algunos no estaban preparados para entenderlas; otros le
tildaron de acientífico. Algunas veces considerado como en desacuerdo con Freud y su teoría psicoanalítica, Maslow realmente
posicionó su trabajo como un complemento vital al de Freud. En su libro Toward
a Psychology of Being (1968), afirmaba: «Es como si Freud nos
proporcionase la mitad enferma de la psicología y ahora debamos completarla con
la mitad sana». Maslow encuentra dos facetas de la naturaleza humana, la sana y
la enferma, de modo que considera que deberían existir dos caras en la
psicología.
Consecuentemente,
argumentaba Maslow, la forma en la que las necesidades esenciales son
satisfechas es tan importante como las necesidades en sí mismas. Juntos, estos
dos elementos definen la experiencia humana. En la medida en que una persona
satisface suimpulso de cooperación social, establece
relaciones significativas con otras personas y amplía su mundo. En otras
palabras, establece conexiones significativas con una realidad externa —un
componente esencial de la autorrealización—. Por contra, en la medida en que
las necesidades vitales encuentran egoísmo y satisfacción del deseo
de competición/competencia, la persona adquiere
emociones hostiles y limita sus relaciones con la realidad externa —su conciencia permanece
internamente limitada.
Ruth Benedict y Max Wertheimer fueron modelos
de la autorrealización para Maslow. A partir de ellos generalizó que, entre
otras características, las personas autorrealizadas tienden a enfocar sus
problemas fuera de sí mismas; tienen un sentido claro de lo que esverdadero y lo que es
falso; son espontáneos y creativos; y no están
demasiado aferrados a las convenciones
sociales.
Más allá de la rutina
de la satisfacción de las necesidades, Maslow previó experiencias
extraordinarias, llamadas «experiencias cumbre», que constituyen
momentos de profundo amor, entendimiento, felicidad, o arrobamiento, durante los que la
persona se siente más completa, viva, autosuficiente, e incluso como la propia
continuación del mundo, más consciente de la verdad, la justicia, la armonía, la bondad, y ese tipo de
sentimientos. Las personas autorrealizadas tienen muchas experiencias de este
tipo.
Maslow utilizó el
término «metamotivación» para
describir a las personas autorrealizadas que actúan impulsadas por fuerzas
innatas que están más allá de sus necesidades básicas, de tal modo que pueden
explorar y alcanzar su completo potencial humano.7
Es de vital
importancia, mencionar que Sostrom terminó los trabajos de Maslow; ya que
debido a su muerte no los pudo concluir.
36). Teoría de los dos
factores. Explico
Frederick Herzberg formuló la
llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las
personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de dos
factores que orientan el comportamiento de las personas
37). Teoría del desarrollo
organizacional. Explico
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por
excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo
actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario
comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los
componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Así es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. En otros términos, la percepción del clima de trabajo por parte de un empleado consiste
en la respuesta a una pregunta clave: ¿le gusta a usted mucho trabajar en esta organización? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta.
A uno le gusta más o menos el clima de su institución aún sin estar siempre al
corriente de aquello que obra efectivamente sobre esta percepción
38). Teoría de las
limitaciones. Explico
La teoría de
las limitaciones, o teoría de restricciones fue creada
por Eliyahu M. Goldratt, un doctor en Física israelí. La libertad
de elección implica responsabilidad. Siendo empresario de la industria
del software y siendo su empresa la 6ª de más rápido
crecimiento en1982 según Inc. Magazine, se preguntó si acaso
existiría alguna relación válida entre las técnicas utilizadas en la resolución
de problemas científicos y los que él encontró en su trabajo empresarial.
Inició su investigación y el desarrollo de su teoría en forma de una novela,
su best-seller La meta.
En este libro,
Eliyahu Goldratt muestra la esencia de su teoría. La desarrolla de manera
lúdica en el entorno de una empresa manufacturera sentenciada a la liquidación;
su gerente, Alex Rogo, tiene tres meses para recuperar
la rentabilidad de la empresa y la estabilidad en su familia.
La esencia de la
teoría de las restricciones se basa en cinco puntos correlativos de aplicación:
39).La Calidad total. Explico
a Gestión de
la Calidad Total (abreviada TQM, del inglés Total
Quality Management) es una estrategia de gestión desarrollada a
partir de las prácticas promovidas por los expertos en materia de control
de calidad Walter Simeone, el impulsor en Argentinos de loscírculos de
calidad, también conocidos, en ese país, como «círculos de Deming»,1 y José
Luis Alvarez.2 La TQM está
orientada a crear conciencia de calidad en todos los
procesos de organización y ha sido ampliamente utilizada en todos los sectores,
desde la manufactura a la educación, el gobierno y las industrias de servicios.
Se le denomina «total» porque concierne a la organización de la empresa
globalmente considerada y a las personas que trabajan en ella.
Tras un análisis de
la TQM publicado en Harvard Business Review en 1983, la
estrategia fue ampliamente adoptada por empresas estadounidenses.
40). Reingeniería de procesos. Explico
Estamos entrando en el nuevo siglo, con
compañías que funcionaron en el XX con diseños administrativos del siglo XIX.
Necesitamos algo enteramente distinto.
41). Teoría de la excelencia. Explico
42). Explico las Características
de la administración
43). Explico la teoría X
La teoría X lleva implícitos los
supuestos del modelo de F. W.
Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista,
estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El
directivo piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos,
buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser
dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe
presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar económicamente.
44). Explico la teoría Y
La teoría Y, por el
contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más
importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas
optimistas, dinámicas y flexibles. El directivo piensa que, por término medio,
los trabajadores:
- La inversión de
esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el
juego.
- Las personas
ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que se
sienten comprometidos.
- El grado de
compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las
recompensas que se asocian con sus logros.
- Los seres humanos
aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
- Capacidad de las
personas de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la
solución de problemas.
- En las condiciones
de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las
potencialidades de los seres humanos.
Y considera que para
alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:
- Considerar al
individuo maduro y responsable.
- Considerar que el
trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo, democrático, basado
en la autodirección y autocontrol y con escaso control externo. Es muy sencillo
de comprender
45). Explico la teoría Z
es el nombre dado
también a la llamada "Escuela
japonesa" popularizada durante el "boom"
económico y con la Teoría Y, la cual asume que el trabajo es natural y debe ser
una fuente de satisfacción incentivando las necesidades psicológicas del
hombre, la Teoría Z se enfoca en incrementar la apropiación y amor del empleado
por la compañía, por medio de un trabajo de por vida, con gran énfasis en el
bienestar del empleado, tanto dentro como fuera de su trabajo. De acuerdo al
Dr. William Ouchi, su principal
defensor, la administración de la Teoría Z tiende a promover los empleos fijos,
la alta productividad y alta satisfacción y moral en los empleados.
Esta teoría fue
desarrollada por W.J. Reddin en Efectividad Gerencial (19 guías de sitaciones)
Situación del hombre:
46). Explico La planificación
estratégica
La Planificación estratégica es un
proceso sistematico de desarrollo e implementación de planes para
alcanzar propósitos u objetivos. La planificación estratégica se aplica sobre
todo en los asuntos militares (donde se llamaría estrategia militar) y en
actividades de negocios. Dentro de los negocios se usa para proporcionar una
dirección general a una compañía (llamada Estrategia empresarial) en estrategias
financieras, estrategias de desarrollo de recursos humanos u organizativas, en
desarrollos de tecnología de la información y crear estrategias de
marketing para enumerar tan sólo algunas aplicaciones. Pero también puede
ser utilizada en una amplia variedad de actividades desde las campañas
electorales a competiciones deportivas y juegos de estrategia como
el ajedrez. Este artículo considera la planificación estratégica de una
forma genérica de modo que su contenido puede ser aplicado a cualquiera de
estas áreas; es su función también la de proporcionar a las organizaciones
herramientas de evaluación, seguimiento y medición de resultados, sí mismo
sienta las bases de la detección de áreas de oportunidad y la mejora continua
de procesos.
47). Explico La planificación comercial
La planificación de
la actividad comercial y de marketing requiere la decisión, por adelantado, de
lo que ha de hacerse, es decir, definición de los objetivos y diseño de las
estrategias para alcanzar dichos objetivos. Para llevar a cabo una determinada
planificación, los directivos, en primer lugar, tienen que analizar los
recursos de la empresa, sus puntos fuertes y débiles, las oportunidades y
amenazas que presenta el entorno para la empresa, sus competidores y los posibles
consumidores.
Una vez realizado
este análisis, los directivos pasarán a la formulación de los objetivos y de la
estrategia de marketing. En nuestra asignatura desarrollaremos y analizaremos
con atención cada uno de estos pasos conducentes al diseño de un exitoso plan
de Marketing.
Antes de matricular
la asignatura, verifique los posibles requisitos que pueda tener dentro de su
plan. Esta información la encontrará en la pestaña "Plan de estudios"
del plan correspondiente.
48 ANALISIS DOFA
El análisis DAFO, también conocido como análisis
FODA, es una metodología de estudio de la situación de una empresa o un
proyecto, analizando sus características internas (Debilidades y Fortalezas)
y su situación externa (Amenazas y Oportunidades) en una matriz
cuadrada.
Es una herramienta para conocer la situación real en
que se encuentra una organización, empresa o proyecto, y planear una estrategia
de futuro.
49 PROCESO
PLANEACION ESTRATEGICA
La planeación estratégica es una herramienta
administrativa que ayuda a incrementar las posibilidades de éxito cuando se
quiere alcanzar algo en situaciones de incertidumbre y/o de conflicto
(oposición inteligente).
Se basa en la administración por objetivos y responde
prioritariamente la pregunta “Qué hacer”. Situaciones como la creación o
reestructuración de una empresa, la identificación, y evaluación de programas y
proyectos, la formulación de un plan de desarrollo, la implementación de una
política, la conquista de un mercado, el posicionamiento de un producto o
servicio, la resolución de conflictos, son ejemplos de casos donde la
Planeación Estratégica es especialmente útil.
El método se respalda en un conjunto de conceptos del
pensamiento estratégico, algunos de cuyos más importantes principios son:
- Priorización del Qué ser sobre el Qué hacer: es
necesario identificar o definir antes que nada la razón de ser de la organización,
la actividad o el proceso que se emprende; lo que se espera lograr.
- Priorización del Qué hacer sobre el Cómo hacerlo:
identificar las acciones que conducen efectivamente a la obtención del
objetivo. Se trata de anteponer la eficacia sobre la eficiencia.
- Visión sistémica: la organización o el proyecto
son un conjunto de subsistemas (elementos) que tienen una función
definida, que interactúan entre sí, se ubican dentro de unos límites y
actúan en búsqueda de un objetivo común. El sistema está inmerso dentro de
un entorno (contexto) que lo afecta o determina y que es afectado por él.
Los elementos pueden tener su origen dentro del sistema (recursos), o
fuera de él (insumos).
- Visión de proceso: Los sistemas son entes
dinámicos y cambiantes; tienen vida propia. Deben ser vistos y estudiados
con perspectiva temporal; conocer su historia para identificar causas y
efectos de su presente y para proyectar su futuro.
- Visión de futuro: el pensamiento estratégico es
proactivo; se adelanta para incidir en los acontecimientos. Imagina
permanentemente el mañana para ayudar a construirlo o para acomodarse a
él: es prospectivo
- Compromiso con la acción y con los resultados: el
estratega es no solamente un planificador; es un ejecutor, conocedor y
experto que reflexiona, actúa y avalúa; es un gestor a quien le importa
más qué tanto se logra que, qué tanto se hace.
- Flexibilidad: se acomoda a las circunstancias
cambiantes para no perder el rumbo La acción emergente es algo con lo que
también se puede contar, así que la capacidad para improvisar es una
cualidad estratégica.
- Estabilidad: busca permanentemente un equilibrio
dinámico que permita el crecimiento seguro, minimizando el riesgo y la
dependencia. Busca la sostenibilidad del sistema y de los procesos.
La Planeación Estratégica es un proceso de cuatro
etapas en las que se van definiendo uno a uno los siguientes interrogantes:
- QUÉ SE QUIERE LOGRAR
- EN QUÉ SITUACIÓN SE ESTÁ
- QUÉ SE PUEDE HACER
- QUÉ SE VA A HACER
La Planeación Estratégica se puede definir también
como un enfoque objetivo y sistemático para la toma de decisiones en una
organización. Es un intento por organizar información cualitativa y
cuantitativa que permita la toma de tales decisiones. Es un proceso y está
basado en la convicción de que una organización debe verificar en forma
continua los hechos y las tendencias internas y externas que afectan el logro
de sus propósitos.
El modelo estratégica insiste en que una organización
debe estar en capacidad de influir sobre su entorno, y no dejarse determinar
por él, ejerciendo así algún control sobre su destino.
La planeación no es una actividad corriente en nuestro
medio y por tanto simultáneamente con el aprendizaje de modelos de planeación,
es necesario trabajar por desarrollar una cultura de la planeación.
La Planeación es para algunos una actividad de diseño
que se realiza antes de ejecutar algo. Hoy se comprende más como un proceso
permanente que pretende adelantarse a los acontecimientos, para tomar
oportunamente las decisiones más adecuadas. Es también una actitud de
mantenerse permanentemente alerta y enterado del curso de los acontecimientos,
analizando las circunstancias que se van presentando con el propósito de
impedir que tales acontecimientos y circunstancias desvíen a la organización en
la búsqueda de sus objetivos, y por el contrario estar permanentemente
aprovechando lo que es favorable para mejorar las posibilidades.
Es un proceso que incluye sí una fase de diseño, pero
también de evaluación constante y de corrección del rumbo, cuando es necesario.
os son las situaciones más frecuentes de un asesor en
planeación: la formulación de la estrategia de la organización y la evaluación
del funcionamiento de la misma. Según sea el caso el rol será entonces el de
diseño o el de identificación, pero dentro de un criterio moderno de planeación
concluirá por igual en una fase propositiva
49.TEORIA DE LA
BUROCRACIA MAX WEBER
Max Weber (1864-1920) fue el
iniciador del estudio sistemático sobre la burocracia. Sus observaciones del
desarrollo de la burocracia y la formación de las condiciones que contribuyeron
al mismo, como la economía monetaria, la aparición del sistema capitalista, la
revolución industrial, y la ética protestante, son referencias del tema.
Con su teoría de la dominación trata de
establecer las condiciones en las que la persona que detenta el poder justifica
su legitimidad y las formas en que los sujetos sobre los que se ejerce el poder
se someten a él. No es suficiente con la legitimación del poder, es preciso un
cierto grado de organización administrativa que permita el ejercicio del poder.
Distingue 3 principios de legitimación que permiten distinguir los tipos de
dominación:
- dominación carismática, justificada por las características del líder y
aceptada por los súbditos en función de su fe y en la que, en caso de
surgir una organización administrativa, lo que resulta inestable e
indeterminada;
- dominación tradicional, legitima el poder del jefe en el pasado y el
estatus heredado y suscita organizaciones administrativas de tipo
patrimonial de tipo feudal en las cuales los "funcionarios"
dependen del jefe y están fuertemente vinculados a él;
- dominación legal, se asienta en la ley como principio legitimador
en función de su racionalidad y es independiente del líder o jefe que las
haga cumplir.
La burocratización significa prevalencia creciente de
un tipo racional y formal de organización.
"Administración burocrática" significa
ejercicio del control basado en el conocimiento (competencia técnica), rasgo
que es lo que la hace específicamente racional.
El sistema de control se asienta en notas
características de la autoridad legal:
- las normas legales se establecen por su
racionalidad y el cuerpo legal está compuesto por un sistema consistente
de reglas abstractas establecidas intencionalmente;
- la persona que desempeña la autoridad ocupa un
cargo cuyas funciones, prerrogativas, derechos y obligaciones están
delimitadas y por la razón de su cargo, detenta el poder;
- la persona que obedece a la autoridad lo hace
sólo en cuanto miembro de ese grupo únicamente obedece a "la
ley" a los preceptos legales, no a las voluntades individuales de los
jefes.
La organización burocrática se caracteriza por estar
compuesta por cargos oficiales delimitados por reglas que determinan la esfera
de competencia de cada uno de ellos de acuerdo con los siguientes principios:
- delimitación de las obligaciones a cumplir por
cada cargo en función de la división del trabajo;
- provisión de la autoridad necesaria para el
desempeño y el cumplimiento de esas obligaciones;
- delimitación de las condiciones y los medios
coercitivos para el ejercicio de esa autoridad.
La organización de los cargos sigue el principio
jerárquico de modo que cada cargo está bajo el control y supervisión de un
superior, y cada funcionario es responsable ante su superior de sus decisiones
y acciones y de las de sus subordinados.
La conducta de los funcionarios está regida por un
sistema coherente de reglas técnicas y normas de tipo general y consiste en la
aplicación de esas reglas a cada caso y situación concreta. Se requiere una
especialización y una preparación cualificada y su selección se realizará de
acuerdo con este tipo de criterios.
VENTAJAS DELA
BUROCRASIA
Ø Racionalidad.
Ø Precisión en
el trabajo.
Ø Rapidez en las
decisiones.
Ø Uniformidad de
rutinas y procesos.
Ø Unidad de
dirección.
Ø Disciplina y orden.
Ø Posibilidad de
hacer carrera profesional dentro de la empresa.
Ø Eficiencia y
productividad
Ø Competitividad.
3 TIPOS DE AUTORIDAD DE MAX WEBER
- dominación carismática, justificada por las características del líder y
aceptada por los súbditos en función de su fe y en la que, en caso de
surgir una organización administrativa, lo que resulta inestable e
indeterminada;
- dominación tradicional, legitima el poder del jefe en el pasado y el
estatus heredado y suscita organizaciones administrativas de tipo patrimonial
de tipo feudal en las cuales los "funcionarios" dependen del
jefe y están fuertemente vinculados a él;
- dominación legal, se asienta en la ley como principio legitimador
en función de su racionalidad y es independiente del líder o jefe que las
haga cumplir.
TRANSFORMACION PRODUCTIVA EN COLOMBIA
La transformación productiva es, en términos
generales, “pensar y actuar diferente”. Por lo menos así lo considera el
gerente del Programa de Transformación Productiva (PTP) del Ministerio de
Comercio, Industria y Turismo (MinCIT), Camilo Montes, quien explicó los
alcances y logros de esta, una de las iniciativas que más resultados ha
mostrado dentro de la política industrial del Gobierno.
SECTORES DE PRODUCTIVIDAD EN COLOMBIA
10 ACTIVIDADES
PARA TENER EN CUENTA EN LA ADMINISTRACION CONTEMPORANEA
- Conocimiento
Administrativo Integral: Para todos los que hemos tenido que ahondar en
el estudio o en la práctica de la ciencia administrativa, la comprensión
de diversas ciencias y disciplinas tales como: el mercadeo, las finanzas,
la contabilidad, la economía[1], el derecho[2], la ingeniería y
psicología, entre otras. Nos han facilitado y permitido tomar decisiones
de forma acertada.
2. Fundamentación teórica: La comprensión y el conocimiento de las teorías administrativas tanto clásicas como contemporáneas, permiten evaluar acontecimientos cotidianos y argumentar las decisiones a tomar.
3. Interiorizar el fenómeno de la globalización: La liberación económica y la abolición de un modelo proteccionista a obligado a las empresas publicas y privadas a adoptar una nueva posición de competitividad frente sus homólogas, por tal motivo los líderes de las organizaciones deben implementar una nueva cultura de cambio constante que permita definir la situación actual y mejorarla[3].
4. La constante innovación: El diseño de estrategias y herramientas que mejoren la actividad productiva, deben dejar de ser tareas inusuales para convertirse en ocupaciones cotidianas que brinden un aspecto positivo de distinción en las empresas.
5. Empoderamiento organizacional: El combinar la asignación de responsabilidades de acuerdo a competencias laborales, y el demostrar la importancia de una buena ejecución de quehaceres organizacionales, infunde un alto grado de motivación en los colaboradores de la empresa.
6. La iniciativa y la proactividad: Además de ser la filosofía organizacional en cualquier organización. Es el pilar de la administración moderna.
7. Diseño de indicadores: El diseño de indicadores permite cuantificar y valorar la gestión adelantada por cada una de las áreas de la empresa, dicha medición evidencia los resultados obtenidos en una unidad específica de tiempo[4].
8. La mejora constante[5]: En la actualidad el mejoramiento continuo es un sistema que posee entradas, procesos y salidas que deben mejorarse y retroalimentarse constantemente con la intención de satisfacer diariamente las necesidades actuales de los clientes y superarlas, ello permitirá que el cliente le dé una valoración mayor, es decir que pague un mejor precio por el bien que se le está ofreciendo, y así conseguir el éxito dentro de una economía de mercado.
9. El E.V.A: La utilización del EVA[6] como principal indicador de generación de valor, brinda la posibilidad de medir el rendimiento financiero de una empresa sin tener en cuenta los costos de la inversión en capital de trabajo y los impuestos, es un simple procedimiento característico de la gerencia basada en valor[7], que faculta la toma de decisiones de los inversionistas.
10. El Proceso administrativo: Es innegable que Henry Fayol[8] fue un visionario extraordinario, pues el proceso de planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar[9], sigue siendo tan útil y vigente, como en el siglo XIX. Pues en la actualidad todas las empresas (sin importar su actividad económica) y sus gerentes deben, hacer del proceso administrativo una practica habitual, si su deseo es continuar operando en el mercado.
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Es un campo de estudio que investiga el impacto que
tienen los individuos, los grupos y las estructuras sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la organización (ROBBINS, S. 1999)
Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos
a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata
de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo
general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones, de aquí se
tendrá la necesidad de comprender el comportamiento organizacional (DAVIS y
NEWSTROM. 1990)
Son
los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. El
comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan del
estudio de dichos actos y actitudes. Sus raíces están en las disciplinas de las
ciencias sociales, a saber: Psicología, sociología, antropología, economía y
ciencias políticas (GORDON, 1996)
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
1.1. ORIGEN HISTORICO
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:
a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.
b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.
c) La creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.
d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.
e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.
f) La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.
g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.
h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:
a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.
b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.
c) La creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.
d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.
e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.
f) La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.
g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.
h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El campo del Desarrollo Organizacional (DO)
trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones
humanas. Una organización se define como dos o
más personas reunidas por una o más metas comunes.
Se concibe el Desarrollo Organizacional como el
esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la
organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la Organización en el
tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano, dinamizando los procesos,
creando un estilo y señalando un norte desde la institucionalidad.
El DO se puede ver también como una herramienta que,
por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea,
le permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio,
hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que
se encuentre, logrando la eficiencia de todos los
elementos que la constituyen para obtener el éxito de la organización. Esto se
requiere para que una organización se encuentre en capacidad o tenga los
elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose
por tanto el DO en una necesidad.
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional, cultura
institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura
empresarial, o cultura de negocios, son expresiones utilizadas para
designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende
como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a
un grupo humano) aplicado al ámbito
restringido de una organización, institución, administración, corporación, empresa, o negocio (cuando
habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso de
una sociedad o una civilización).1
Podemos encontrar referencias culturales en toda una
diversidad de manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. Así desde esta
perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como la antropología o la sociología. Sin embargo, más
recientemente, a partir de la década de los 70, otras disciplinas y áreas del
conocimiento empezaron a interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación
a otros aspectos sociales y económicos asociados a valores y creencias
específicas que influirían en nuestro comportamiento y diferencian a personas
de distintas procedencias y territorios, especialmente en el campo de las
organizaciones.
Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los
niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones personales y
sociales hasta las normas de contabilización.2 Mediante los
elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen
procesos de identidad y exclusión.
ORGANIZACIÓN
Una organización es un grupo social compuesto por
personas, tareas y administración que forman una estructura sistemática de
relaciones de interacción, tendientes a producir bienes o servicios o
normativas para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno,
y así poder lograr el propósito distintivo que es su misión. Es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la
cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una
organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están
dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común. Es un
conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar
todos sus miembros, y así generar el medio que permite la acción de una
empresa. La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos
disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y
bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.
Existen varias escuelas filosóficas que han estudiado la
organización como sistema social y como estructura de
acción, tales como el estructuralismo y el empirismo. Para desarrollar
una teoría de la organización es preciso primero establecer sus leyes o al
menos principios teóricos para así continuar elaborando una teoría sobre ellos.
Un camino sería clasificar y mostrar las diferentes formas de organizaciones
que han sido más estudiadas, tales como la burocracia como administración
o elementos que componen la organización y que igualmente han sido ya muy
tratados, tales como el liderazgo formal e informal.
Como metodología, esto se llama investigación
operativa y en el ámbito de las ciencias sociales es el campo de
estudio de la Sociología de la Organización. Un nuevo uso está
emergiendo en las organizaciones: La Gestión del
Conocimiento. Típicamente, la organización está en todas partes,
lo que dificulta su definición independiente o sin involucrarse en una
aplicación particular.
DISEÑO ORGANIZACIONAL
El Diseño Organizacional tiene dos significados muy
diferentes. En un sentido literal se refiere a la construcción de la
organización en su entorno y en otro sentido, se refiere al diseño en sentido
metafórico, como la estructura que desarrollan las organizaciones.
Así, Diseño Organizacional será para nosotros la
creación de funciones, procesos y relaciones formales en una organización;
extremo para el que deben tenerse en cuenta multitud de factores como el medio
ambiente, el comportamiento de los seres humanos dentro y alrededor de la
organización,... Se trata por tanto de un área en la que la
interdisciplinariedad es una perspectiva central. Se basa en la gestión,
organización y diseño. En esencia, puede ser considerado como un campo especial
dentro de los estudios de organización y gestión del cambio (de personas)
aplicado al diseño. Esta perspectiva sobre la diseño de la organización se
desarrolla en el espacio de la organización.
Por otro lado, el diseño organizacional también puede
ser afrontado como una metáfora que proporciona el marco a través del cual una
organización aspira a alcanzar sus objetivos fundamentales. Proporciona la
infraestructura en la que los procesos de negocio se implementan y se asegura
de que las cualidades fundamentales de la organización se realizan a través de
los procesos desplegados dentro de la organización. De esta manera, las
organizaciones tienen por objeto maximizar constantemente sus cualidades
fundamentales en los servicios que ofrecen a sus clientes
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Cambio Organizacional
se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje. Otra
definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren
las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Los cambios se originan
por la interacción de fuerzas,
estas se clasifican en:
·
Internas: son
aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento
organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando
condiciones de equilibrio, creando la
necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones
tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas,
cambios de directivas, etc.
·
Externas: son
aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de
cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos
gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el
ambiente tanto físico como
económico.
Muchas de las
alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como resultado un
cambio de orden estructural, por ejemplo el cambio de pintura de la fábrica, el
intercambio de oficinas, cuando esto sucede estamos en presencia de los Cambio
Genéricos. Otro factor a considerar que si los cambios originan una nueva conducta esta debe tener carácter de permanencia de
lo contrario podría estar en presencia de un acto reflejo, se expresa lo
anterior para traer a colación el aprendizaje, todo cambio
debe ir de la mano con el aprendizaje, tal es la relación que muchos de los
autores consideran que cambio y aprendizaje son palabras sinónimas, somos de la
opinión de que el aprendizaje es cualquier cambio de carácter permanente en el
comportamiento que ocurre como producto de la interacción
de las experiencias, es importante a nuestro criterio el sintetizar este párrafo con las siguientes
frases:
·
El Aprendizaje involucra cambios.
·
Hay aprendizaje cuando se observa cambios de
conductas.
·
Los cambios deben ser permanentes, caso
contrario pudo haber sido originado por un instinto.
Los Cambios
Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente,
para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este
proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben
quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de
oponerse, ( Resistencia al Cambio) es
por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un
conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas
CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional es el nombre dado
por diversos autores; al ambiente generado por las emociones de los miembros de
un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se
refiere tanto a la parte física como emocional.
El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las
fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio.
Fue el sociólogo Kurt Lewin quien desarrolló un
análisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier
nivel presente de rendimiento.
CULTURA
ORGANIZACIONAL OBJETIVA Y SUBJETIVA
OBJETIVA: HACE REFERENCIA AL HISTORIAL DE LA
EMPRESA SUS FUNDADORES Y HEROES,
MONUMENTOS Y HAZAÑAS.
SUBJETIVAESTA DADA POR
-SUPUESTOS COMPARTIDOS
-VALORES COMPARTIDOS
-SIGNIFICADOS COMPARTIDOS
-ENTENDIDOS COMPARTIDOS
-IMAGEN CORPORATIVA COMPARTIDA
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
Personalidad.
Cuando escribimos a
los demás mediante características como callado, pasivo, ruidoso, agresivo, ambicioso,
filial o social, lo hacemos en términos de rasgos de personalidad, que,
por lo tanto, es la combinación de atributos psicológicos que empleamos para
clasificar a las personas.
Rasgos fundamentales
de la personalidad como lo
indica en el siguiente cuadro.
|
1. Reservado
|
Sociable
|
|
2. Poca inteligencia.
|
Mucha inteligencia
|
|
3. Afectado por sentimientos
|
Emocionalmente estable
|
|
4. Sumiso
|
Dominante
|
|
5. Serio
|
Despreocupada
|
|
6. Acomodaticio
|
Consciente
|
|
7. Tímido
|
Emprendedor
|
|
8. Inflexible
|
Sensible
|
|
9. Confiado
|
Suspicas
|
|
10. Practicó
|
Imaginativo
|
|
11. Directo
|
Juicioso
|
|
12. Seguro
|
Aprensivo
|
|
13. Conservador
|
Experimentador
|
|
14. Dependiente del grupo
|
Autosuficiente
|
|
15. Incontrolado
|
Controlado
|
|
16. Relajado
|
Tenso
|
LA ETICA DEL
ADMINISTRADOR
Para todas las personas y en especial para nosotros los futuros
profesionales este tema de ética profesional es de vital importancia y mucho
más para nosotros los estudiantes de administración de empresas. Inicio
destacando que la administración nos ha acompañado siempre, y podría decirse
que todos somos administradores de nuestra propia vida, cada uno administra sus
finanzas personales, su forma de vivir, en fin somos los gerentes de nuestro
propio existir, la administración es una práctica demasiado importante y
precisa, con bases sólidas y es la mentalidad emprendedora y la actitud ética y
de respeto por los demás la que nos llevara por el camino del éxito.
Una de las bases que empezamos a fundar en nuestro proceso formativo
como administradores de empresas y como profesionales la podemos obtener de
esta asignatura de ética profesional con el fin de desarrollar competencias
transversales de desarrollo humano a partir de una concepción integral del ser
humano elemento de vital importancia en nuestra universidad y de un proyecto de
vida responsablemente estructurado buscando siempre el
éxito personal que solo lo podemos encontrar con mucho esfuerzo, dedicación,
tranquilidad, trabajo arduo y paciencia.
Para lograr el éxito tenemos que tener una mentalidad positiva y una
creatividad empresarial extraordinaria con el fin de crear un proyecto de vida,
que nos permita, conocernos mejor a nosotros mismos y centrarnos sobre lo que
queremos, y a donde y como queremos llegar.
Si ya tenemos un norte claro y sabemos para donde vamos, todo puede ser
más fácil, nosotros como futuros administradores tenemos que ser personas
responsables, éticas, proactivas, tener una misión personal definida, saber
administrar bien nuestro tiempo ya que los posibles cargos que algún día
podamos llegar a ocupar nos exigirán un gran compromiso y entrega, solo
teniendo en cuenta los conocimientos adquiridos a lo largo y ancho de la
carrera vamos a tener la capacidad de dirigir una empresa u organización de
cualquier índole, como por ejemplo las diferentes industrias, los diversos
sectores del comercio, instituciones financieras y de servicios como :
transportes, construcción, hotelería, banca, comercio internacional, entre
otras. Nosotros futuros profesionales en Administración de Empresas con una
actitud ética y responsable bien cimentada estaremos preparados para realizar
una actividad muy importante, y es la facultad de tomar decisiones acertadas
que favorezcan a la empresa en su totalidad, desde los accionistas, hasta sus
empleados y obviamente el entorno social que la rodea. Para poder lograr estos
objetivos tenemos que tener y poner en practica la creatividad empresarial como
lo son: Creatividad, iniciativa, capacidad de asumir riesgos, innovación,
aptitudes personales e intelectuales y sobre todo la ética profesional que es
el cimiento de nuestra profesión.
Todas estas herramientas adquiridas durante el semestre se convierten en
virtudes e instrumentos que no solo los administradores deben poseer, sino
también todos los seres humanos que buscamos desarrollarnos personal y
profesionalmente y buscamos un objetivo en nuestra vida.
LA ETICA PROFESIONAL
·
El Administrador de Empresas tiene el deber de hacer
su trabajo al máximo de su capacidad. No puede desempeñarse mediocremente de
manera intencional.
·
Como ente social y moral, el administrador debe
anteponer su formación y valores morales a sus acciones en la empresa.
·
El administrador debe anteponer el bienestar de
la empresa a las cuestiones personales, ya sean propias, de colegas o
subalternos.
·
El administrador tiene el deber de mantener en secreto
las informaciones que, de ser reveladas, perjudicarían a la empresa.
·
El administrador tiene el deber de hacerse responsable
ante los clientes y la sociedad por las acciones que dirige dentro de la
empresa.
·
El administrador como ente moderador entre las partes
de la empresa no puede tomar actitudes que lo lleven a parcializarse con alguna
de las partes (amistad, relaciones externas).
·
El administrador tiene el derecho de prohibir dentro
de la empresa comportamientos y acciones que atenten contra la moral y las
buenas costumbres o el desempeño de la empresa.
·
El administrador debe exhibir una conducta ejemplar,
tanto frente a sus subalternos como a sus superiores, así como dentro y fuera
de la empresa.
·
El administrador debe anteponer el bienestar social al
de la empresa en todo momento.
·
En caso del manejo financiero, el administrador tiene
la obligación tanto moral como legal de no hacer uso indebido de los fondos de
la empresa.
El administrador debe evitar cualquier tipo de
discusiones personales en el ambiente laboral, creando las condiciones óptimas
dentro del clima organizacional.
El administrador tiene el derecho y el deber de
protestar en caso de que considere que sus superiores han tomado una decisión
errónea que vaya a perjudicar el funcionamiento de la empresa.
El administrador tiene el deber de denunciar cualquier
acción incorrecta que se produzca en su sitio de trabajo.
El administrador debe respetar las ideas de sus
colegas o subalternos y tomarlas en cuenta en caso que pudiesen beneficiar la
empresa.
Del mismo modo, el administrador no puede apropiarse
de acciones o ideas de sus colegas o subalternos y darle el crédito que se
merece el responsable de las mismas.
El
administrador de empresas tiene el deber de seguir los lineamientos de
dirección de la
QU ES EL CODIGO DE ETICA
Los códigos de ética
permiten a las empresas incorporar e
implementar a través de declaraciones de principios y valores, fundamentos
morales y éticos de carácter universal, dentro
de la vida diaria de una organización. El código de
ética en una empresa, debe surgir
como una parte integral de la cultura organizacional .
Esta cultura organizacional
determina los patrones, valores, símbolos, lenguaje, historias y
prácticas de la empresa, los cuales se
ven reflejados en la forma en que sus directores, gerentes o administradores la
conducen, y cómo los colaboradores se desempeñan en la misma. El código de
ética es un documento que recoge todos los elementos anteriormente enunciados y
que permite a la organización contar con
lineamientos claros que establecen pautas de conducta que deben
respetarse tanto por los directivos y/o dueños, como por los colaboradores de
una empresa en sus acciones diarias.Los
códigos de ética pueden nacer en la empresa por diversas formas: ya sea porque
las casas matrices de una empresa
multinacional responden a estándares internacionales y envían a sus
subsidiarias un código pre-establecido; o por que la idea nazca de un
departamento o de la dirección ejecutiva a lo
interno de la empresa. No importan el origen de su proveniencia, los códigos de
ética empresarial deben
nacer con el respaldo de las altas autoridades.Hoy, empresas, organismos
internacionales e incluso gobiernos han elaborado códigos de ética porque les
garantiza productividad,
sostenibilidad y respuesta a compromisos legales y tratados internacionales
ratificados por las naciones, tales como la Convención Interamericana contra la
Corrupción, a compromisos
éticos que trascienden la normativa legal.
FACTORES DE PRODUCCION
En la economía se consideran 3 principales, la tierra,
el trabajo y el capital..aunque se le ha agregado la tecnología
Tierra, no solo es la tierra en el sentido literal, es también el espacio donde se encuentran los recursos naturales que el ente económico posee, tal como minas, agua, bosques etc...o donde realiza sus actividades productivas, a la tierra hay que pagarle lo que se llama la Renta.
Trabajo es considerada el recurso humano con que se cuenta, es decir, el personal ocupado que labora dentro de este ente económico, es el factor que aporta el trabajo físico y el trabajo mental pues para poder laborar también se requieren de conocimientos, a este hay que pagarle lo que se le llama Salario
Capital, no solamente capital significa dinero, sino que en este concepto viene incluido toda la maquinaria y equipo que posee la empresa y se necesita para poder hacer posible la producción. Para poder tener este capital hay que pagar el Interés.
Tecnología viene aunado con el capital pero ésta son las técnicas que se utilizan en el proceso de producción, es decir, cómo estos factores se van a combinar para lograr el objetivo de la producción.
Tierra, no solo es la tierra en el sentido literal, es también el espacio donde se encuentran los recursos naturales que el ente económico posee, tal como minas, agua, bosques etc...o donde realiza sus actividades productivas, a la tierra hay que pagarle lo que se llama la Renta.
Trabajo es considerada el recurso humano con que se cuenta, es decir, el personal ocupado que labora dentro de este ente económico, es el factor que aporta el trabajo físico y el trabajo mental pues para poder laborar también se requieren de conocimientos, a este hay que pagarle lo que se le llama Salario
Capital, no solamente capital significa dinero, sino que en este concepto viene incluido toda la maquinaria y equipo que posee la empresa y se necesita para poder hacer posible la producción. Para poder tener este capital hay que pagar el Interés.
Tecnología viene aunado con el capital pero ésta son las técnicas que se utilizan en el proceso de producción, es decir, cómo estos factores se van a combinar para lograr el objetivo de la producción.
RESPONSABILIDAD SOCIAL
EMPRESARIAL
Existen diferentes maneras de definir la
responsabilidad social empresarial, pero realmente es un compromiso social
con el medio que rodea a la empresa; la teoría dice que son esos
compromisos legales o éticos por el impacto que la empresa a dado en el mundo; en
la práctica son las cosas buenas que se pueden hacer por la sociedad para
resarcir el daño que pueda ocasionar nuestro negocio. Las compañías tienen
un rol económico esencial en el mundo escaso de valores, las empresas tienen la
oportunidad de hacer su parte en la búsqueda de valores, de convertirse en
empresas responsables socialmente.
Muchas personas ya conocen el significado de
responsabilidad social y éste repercute en la competitividad porque la productividad de una empresa no
solo depende de sus ventajas técnicas, ahora son fundamentales el manejo
ambiental, la identificación de los empleados con su organización, la
estabilidad social de la comunidad en que se desarrolla y el respeto de los
derechos del trabajador.
Contar con la clasificación de empresa socialmente
responsable se ha convertido en requisito para competir en mercados
internacionales. El mercado internacional exige que se cumplan y respeten
determinados estándares en material social y ambiental, cada día existen
más regulaciones sobre este tema y lograr obtener las certificaciones es un
proceso exigente. Una verdadera estrategia de responsabilidad social dependerá
de la actitud sincera de la empresa con su entorno. La responsabilidad social
permite ganar legitimidad y aceptación social.
Esos factores que hacen que cada vez mas las empresas
apliquen criterios de responsabilidad social corporativa es que cada vez hay
más inquietud de la ciudadanía por problemas ambientales, las inquietudes
también son globalizadas y esas inquietudes cada vez afectan más a los
criterios de compra y de inversión en los productos de las empresas. Además las
actividades de las empresas se ven expuestas a la sociedad con mucho más fuerza
que en otros momentos gracias a los nuevos medios de comunicación, la
información fluye más en un entorno globalizado.
Para considerarnos como una empresa socialmente
responsable primero debemos conseguir que seamos lo que decimos ser, reconocer
nuestra identidad, coordinar la imagen empresarial, coherencia entre identidad
e imagen, para empezar a hablar sobre la responsabilidad social debemos
vender lo que decimos que vendemos, ser una empresa auténtica, ese es el
principio en la práctica de ser responsable social. Una empresa que cumple lo
que dice, que tiene calidad con sus productos o una buena atención a sus
clientes, que cumple contratos y compromisos, no solamente es responsable
social la organización que cumple la ley sino que da algo más.
Creer que
los empleados de la empresa son el activo mas importante, es ser responsable
socialmente, además son la estructura de la empresa, hacerles entender a ellos
sobre el tema, que crean en ello, pagar sueldos razonables, promocionarles,
ayudarles a conciliar su vida laboral con la profesional
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